Sourcing recrutement : définition et comment bien faire du sourcing

Sommaire

La recherche de candidats est une partie essentielle du processus de recrutement. Il s’agit de trouver, d’engager et d’entrer en contact avec des candidats potentiels qui conviennent à votre organisation. En prenant le temps de trouver des candidats de qualité, vous pouvez vous assurer de trouver les bonnes personnes pour chaque rôle dans votre entreprise. Nous allons aujourd’hui donner un aperçu de ce qu’est le sourcing de recrutement, comment il fonctionne et comment le faire efficacement, notamment en utilisant un logiciel ATS (Applicant Tracking System) tel que Jobaffinity.

L’objectif est de rationaliser votre processus d’embauche et d’obtenir de meilleurs résultats de vos efforts de recrutement.

Mettons-nous d’accord sur les termes avant toute chose :

Définition du sourcing

Le sourcing consiste pour le recruteur à rechercher des candidats potentiels pour des postes déterminés. Ce n’est plus le candidat qui vient vers l’entreprise mais l’inverse. l’objectif est de repérer les profils qui correspondent parfaitement à l’offre pour optimiser les résultats.

Qu’est-ce que le sourcing et pourquoi c’est important ? 

Pour développer un peu la définition courte ci-dessus, le sourcing consiste à trouver, engager et mettre en relation des candidats potentiels qui correspondent à l’organisation d’un employeur. Il permet aux employeurs (vous) de « ratisser plus large » dans leur recherche du candidat idéal, notamment en visant ceux qui ne sont peut-être pas encore en recherche active.

L’objectif est bien évidemment de faire gagner du temps et de l’argent. Le sourcing permet de trouver plus facilement des personnes qualifiées issues de milieux divers et contribue à garantir l’équité du processus d’embauche.

Le but est de constituer ce que l’on appelle un « vivier de candidat » où vous allez pouvoir déterminer quels sont les profils qui devraient le mieux correspondre aux attentes du ou des postes vacants ou qui seront bientôt créés.

Exemple de gestion des candidats, une liste de candidats et leurs informations et la possibilité de les placer dans un vivier dans l'outil
interface de gestion des candidats Jobaffinity avec l’option de placer dans un vivier

Le sourcing se situe en amont de la phase de recrutement, c’est concrètement le travail d’un chasseur de tête. Mais peut-être que pour des raisons de budget, d’ampleur ou de spécificités de votre entreprise, vous souhaitez le faire vous-même.

5 avantages du sourcing pour les employeurs 

Les avantages du sourcing de recrutement pour les employeurs sont nombreux, mais voici les 5 principaux selon nous :

1) Cibler le bon profil candidat

Tout d’abord, il vous permet de cibler les meilleurs candidats possibles pour le poste à pourvoir et d’accéder rapidement à un vivier plus important que si vous vous reposiez uniquement sur les réponses à vos offres d’emploi ou des candidatures spontanées.

2) Trouver les profils de candidats passifs

L’autre intérêt du sourcing est d’aider à identifier les candidats « passifs » qui peuvent être intéressés par de nouvelles opportunités mais qui ne cherchent pas activement d’emploi. Ils sont actuellement déjà en poste et vous allez chercher à les débaucher, ils terminent un cursus intéressant ou sont actuellement en césure pour une raison ou pour une autre.

3) Aller là où votre entreprise n’est pas encore présente

Il est également utile pour identifier des talents dans une zone géographique spécifique ou issus de certains secteurs ou milieux qui seraient autrement négligés par les méthodes de recrutement traditionnelles. Vous allez peut-être ouvrir un nouveau site de production ou enseigne à un endroit ou votre entreprise n’est pas connue. Vous allez diversifier votre activité sur un nouveau secteur d’activité sur lequel vous n’êtes pas encore connu. Vous allez vous ouvrir à l’international et avez besoin de profils natifs du ou des pays en question… les possibilités sont nombreuse.

4) Améliorer la notoriété de marque

Enfin, le sourcing permet aux employeurs d’accroître la notoriété de leur marque à mesure qu’ils établissent des relations et des liens avec des recrues potentielles. En se positionnant et en allant vers les profils les plus intéressants, vous faites parler de vous et vous montrez que vous êtes ouvert vers l’extérieur.

5 )Gagner du temps sur le processus de recrutement

Tout cela peut sembler « chronophage », mais en réalité, même si un bon sourcing peut effectivement prendre du temps, en vérité il est plus que « remboursé » lors du processus de recrutement qui est fortement accéléré, avec un taux d’abandon bien plus faible et surtout des taux de rapport très réduits entre le nombre de profils et d’entretien pour le nombre de poste. Pas besoin de trier parmi une cinquantaine de cv : vous avez déjà identifié les six personnes potentielles qui correspondraient au poste.

Une femme regardant dans des jumelles
Inversion des rôle : vous cherchez le candidat idéal !

6 différents types de stratégies de sourcing 

Il existe plusieurs approches pour trouver des recrues potentielles, voici les plus courantes :

La recherche directe ou « sourcing actif »

C’est ce que fait un chasseur de têtes. Vous allez rechercher des candidats en temps réel sur différentes plateformes (réseaux sociaux, jobboards…) et envoyer une invitation à postuler directement. Les recherches Google, les comptes LinkedIn Premium Recruiter (ou sa version gratuite), Indeed Resume… sont autant d’outils indispensables pour ce type de sourcing. Avec Jobaffinity, vous avez la possibilité d’importer les profils LinkedIn directement dans votre vivier de candidat pour gagner du temps

Recherche passive ou « Niche Sourcing » (recherche de niche)

Il s’agit de créer un profil de votre candidat idéal et de le rechercher ensuite dans des bases de données avec des filtres spécifiques, comme la recherche de talents de Jobaffinity au sein de tous les CV que vous auriez déjà pu recevoir par le passé. De cette façon, vous pouvez cibler des profils passifs ou récemment actifs qui correspondent parfaitement au poste que vous souhaitez pourvoir par différentes recherches (diplôme, expérience, proximité, compétences, sémantique…). Certaines entreprises vous proposent d’accéder à certaines bases de données contre un certain prix; mais attention de bien choisir votre fournisseur, faites-vous conseiller ou ne vous adresser qu’à des entreprises qui sont d’ores et déjà reconnues pour leur sérieux.

Programmes de recommandation, de parrainage et cooptation

Ces programmes font souvent partie d’une stratégie de recrutement plus large et consistent à demander aux employés actuels de recommander des candidats potentiels pour certains postes dans leur réseau (proche ou familial). Généralement avec un encouragement sous forme de prime ou avantage pour le parrain si la personne recommandée est finalement embauchée. Il s’agit d’un moyen efficace d’identifier rapidement des personnes de qualité, car les recommandations proviennent de sources auxquelles les employeurs font déjà confiance, qui seront probablement leurs collègues de demain et qui ont su expliquer les tenants et aboutissant du travail dans l’entreprise aux candidats.

Recherche de candidats à l’aide d’algorithmes basés sur des données

Le sourcing axé sur les données (data sourcing) consiste à utiliser des technologies telles que l’intelligence artificielle (IA) et l’apprentissage automatique (Machine Learning). En stockant les profils des employés potentiels, les algorithmes d’IA peuvent suggérer des candidats de qualité qui ont les compétences, les connaissances et l’expérience nécessaires pour occuper les postes ouverts. Ce sont des techniques avancées qui conviennent généralement plus aux très grandes entreprises, mais il faut le mentionner.

L’utilisation des réseaux sociaux

Les réseaux sociaux sont des outils essentiels pour trouver des candidats. LinkedIn est la plateforme la plus populaire auprès des recruteurs, mais d’autres réseaux tels que Facebook et Twitter peuvent également être utilisés pour trouver des recrues potentielles en fonction de votre secteur d’activité ou des compétences recherchées. Avec une bonne stratégie de réseaux sociaux, une belle marque employeur, se sont parfois les profils des personnes qui suivent la page de votre entreprise, les profils de vos figures publiques ou qui interagissent avec vos communications sur les RS. Vous pouvez également vous servir de ces réseaux sociaux pour collecter des profils, en précisant par exemple que si vous n’avez pas encore finalisé les création de postes, les candidats qui aimeraient tenter leurs chances peuvent d’ores et déjà envoyer des candidatures via un formulaire, questionnaire de recrutement ou simplement en se manifestant pour les recrutements futurs.

L’utilisation des sites d’emploi

C’est le grand classique que tout le monde connait. Il existe de nombreux sites d’emploi sur Internet qu’on appelle « jobboards » (Indeed, Jobi-joba, pole-emploi…), beaucoup étant d’ailleurs spécialisé dans un secteur d’activité ou une région particulière. En publiant des offres d’emploi sur ces plateformes, les employeurs peuvent atteindre un grand nombre de candidats potentiels en même temps. Notre logiciel de recrutement Jobaffinity permet de faire de la multidiffusion d’offres d’emploi, c’est à dire de publier en quelques clic la même annonce sur tous les principaux sites d’emploi et de centraliser toutes les réponses dans l’outil.

Il existe de nombreuses stratégies et outils disponibles pour faciliter le sourcing. Un logiciel de recrutement tels que Jobaffinity peut vous aider à trouver les meilleurs talents plus rapidement et à obtenir des résultats impressionnants en termes d’efficacité et de productivité. Essayez-le dès aujourd’hui pour voir comment votre entreprise peut profiter du sourcing !

Vous voulez une autre idée originale pour trouver plus facilement des candidats ? le recrutement par QR code !

Comment démarrer le sourcing

Le sourcing, c’est un processus qui nécessite de l’analyse et de la planification.

Gardez à l’esprit que vous recherchez la qualité et la diversité (ne vous contentez pas d’embaucher des personnes qui « rentrent dans le moule » ou qui cochent des cases) Vous êtes à la recherche des profils qui peuvent apporter des idées nouvelles, des compétences spécifique et une nouvelle dynamique à votre équipe.

La première étape d’un bon sourcing sera toujours de bien établir les besoins du poste en question, quelles sont les compétences (soft skills et hard skills) nécessaires, l’expérience nécessaire, la proximité géographique, etc. Ni plus ni moins que de créer une bonne fiche de poste; la différence avec un fiche de poste « standard » est que vous pouvez aller plus loin dans votre définition, car elle n’a pas à être rendue publique : a fait telle école, a travaillé dans telle entreprise, aime tel sujet, fait partie de tel club ou réseau, a telle sensibilité sur telle ou telle cause, etc. Vous pouvez en interne déterminer des critères que vous ne mentionneriez pas sur une annonce.

C’est votre « persona » de candidat, comme un service marketing ferait les personna des clients potentiels. Ainsi vous obtiendrez toutes les clés dont vous avez besoin pour :

  • Savoir où sont généralement ces candidats
  • Quels sont les canaux de communication qu’ils utilisent
  • Quels sont les termes de langage à employer
  • Quels sont les points qui vont le plus les attirer.

Ensuite, il faut les trouver et les contacter. Plutôt que de vous contenter d’une seule des méthodes citées plus haut, mélangez-les en fonction des profils que vous cherchez, le numérique est aujourd’hui indispensable au recrutement, le recrutement évolue, le recruteur doit évoluer aussi.

Le sourcing : une question de timing

L’objectif du sourcing est d’avoir une liste qualifiée de candidats à qui proposer un poste; il arrive en amont de la création de ce dernier, c’est quelque chose qui demande du temps.

Il y a deux types de sourcing :

Celui sur le long terme qui vous permet de constituer un bon vivier de candidats pour des postes clés, que vous pouvez faire sur la durée sans pour autant avoir de poste ouvert. Pour cela, il faut privilégier votre marque employeur, stocker les profils intéressants sur les réseaux sociaux et conserver tous les cv que vous avez pu recevoir dans votre vivier de candidat. Il ne seront peut-être pas contacté demain, mais peut-être dans trois mois, six mois, un an… Surtout pour des postes clés de votre entreprise

Celui sur le court terme vous savez que vous avez besoin de remplir le poste d’ici un à deux mois, et vous allez recourir à du sourcing plus large via les jobboards par exemple. C’est ce qui est le plus souvent fait, mais qui implique généralement beaucoup plus de candidatures (plus ou moins qualifiés) à trier, mais surtout des candidats activement en recherche, qui peuvent donc être recruté par quelqu’un d’autre à tout moment.

En bref :

Long terme = veille, choix presque chirurgical qui sera contacté le moment venu. Gros travail de repérage avant le processus de recrutement en lui-même. Moins de profils, mais qui correspondent plus.

Court terme = on traite la masse pour aller vite. Gros travail de tri avant le processus de recrutement en lui-même. Plus de profils, mais beaucoup seront à écarter.

C’est au moment du processus de recrutement (l’annonce publique que vous avez un besoin, via des annonces d’emploi par exemple), qu’il va falloir accélérer la cadence pour réduire le temps du processus de recrutement.

Vous devez être prêt à agir rapidement une fois que vous aurez identifié votre profil idéal. Le monde du travail évolue rapidement et tout bon candidat peut recevoir plusieurs offres en même temps : les entreprises dont les équipes RH savent se mobiliser deviennent plus attractives que celles qui sont lentes à réagir.

Vous devez également être au courant des tendances en matière de recrutement. Par exemple, si une nouvelle technologie ou une nouvelle entreprise apparaît sur le marché et est prometteuse pour l’avenir (blockchain par exemple, ou l’IA dont on entend en ce moment beaucoup parler), il sera très vite difficile de trouver des profils ayant ces connaissances. Vous devez donc agir rapidement !

Votre marque employeur doit montrer que vous suivez les tendances du marché pour attirer les profils les plus intéressants.

Conclusion : Soyez méthodique dans votre sourcing et aidez-vous d’un bon outil

Pour résumer en quelques points clairs :

  1. Identifiez toutes les caractéristique du profil idéal
  2. Stockez les données et triez-les convenablement
  3. Déterminez comment trouver et contacter ces profils
  4. Lancez votre processus de recrutement d’abord sur ces profils clés

Comme vous vous en doutez, notre logiciel de recrutement peut grandement vous faciliter la vie pour le sourcing : import des profils via les réseaux sociaux, création de vivier thématiques, fonction de recherche croisée, de visionnage rapide des CV, de parsing (extraction automatique des informations dans un CV), système de messagerie et de planification interne, travail collaboratif… Demandez une démonstration à notre équipe et vous ne verrez plus jamais le sourcing comme avant.

Bon recrutement !

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