On parle de taux d’abandon candidat lorsqu’une personne postule à un emploi, mais, pendant le processus, le candidat ne souhaite plus du poste ou a été recruté ailleurs. Cela peut être frustrant pour le recruteur moderne, et c’est surtout beaucoup de temps perdu.
Comment faire réduire le taux d’abandon candidat en recrutement ? La réponse courte :
- Avoir un processus de recrutement rapide
- Avoir une annonce d’emploi claire et précise
- Soigner l’expérience du candidat
- Avoir une bonne marque employeur
De plus, avoir un bon vivier de candidat, même si cela ne réduit pas le taux d’abandon, vous permet de limiter la casse en ayant plus de choix. Nous en toucherons quelques mots.
Prêt(e) ? Allons-y.
Accélérer le processus de recrutement pour éviter l’abandon
Le temps moyen d’un recrutement en France est bien entendu variable selon les types de poste et secteur.
Mais selon une étude 2017 de Glassdoor, la France remportait malheureusement la palme des processus de recrutement les plus longs du monde :
32 jours
Contre 23 aux USA à la même période.
En parcourant le web à la recherche de statistiques, on peut trouver des temps moyens allant jusqu’à une quarantaine de jours. Mais voici les chiffres moyens “mondiaux” déterminés par Workable par secteur :
| Secteur | Temps moyen d’embauche (jours ouvré) |
| Construction | 12.7 |
| Tourisme et hôtellerie | 20.7 |
| Vente | 24.6 |
| Transport et stockage | 24.9 |
| Services pour professionnels/consulting | 25.2 |
| Industrie/usine | 30.7 |
| Autre services | 31.2 |
| Information | 33 |
| Collectivité/public | 40.9 |
| Services financiers | 44.7 |
| Santé | 49 |
Or, selon les statistiques de Officevibe, les meilleurs candidats sortent du marché au bout de 10 jours.
Si vous rencontrez un fort taux d’abandon, essayez de déterminer le temps qui s’est écoulé entre la première interaction avec un candidat et votre première réponse, vos échanges suivants, les entretiens…
Selon le site de recrutement Stepstone, en moyenne une personne en recherche d’emploi va envoyer 40 candidatures avant d’en trouver un. Ne laissez pas filer mes meilleurs candidats chez vos concurrents : accélérez votre processus de recrutement.
Pour y arriver, l’une des premières étapes est de mettre en place un outil performant de gestion des annonces et des candidatures, comme Jobaffinity.
Vous pouvez également mettre en place un système de questionnaire pour que le candidat puisse s’autoévaluer sur différents points, afin de grandement accélérer votre vitesse de tri.
Sur nos nombreux clients, environ 60% d’entre eux utilisent des questionnaires pour accompagner les candidature. Chaque réponse peut se voir attribuer un nombre de point positif ou négatif. Ainsi, dans l’aperçu des candidature, on peut voir le score de chacun à ce test en un seul coup d’œil.
Avoir une annonce d’emploi claire et précise pour éviter l’abandon
Nous en parlons très en détail dans cet article sur comment rédiger une bonne offre d’emploi. Mais voici un bref résumé :
- Soyez clair et concis
- Le poste, sa nature, sa rémunération et les besoins sont définis
- Vous parlez d’abord du candidat et de vos attentes
- Vous êtes précis dans vos besoins indispensables sans ajouter des demandes trop nombreuses
- Vous mettez en avant votre marque employeur sans trop en faire
Plus une annonce est claire et précise, plus un candidat saura qu’il est fait pour ce poste, plus il aura envie de le décrocher. Mais le nombre d’annonces d’emploi explose, il faut savoir être immédiatement compris et identifié.
Consultez notre article pour avoir plus de détails sur le sujet, une bonne annonce d’emploi et le socle d’un bon recrutement.
Un bon suivi de candidat pour le tenir au courant et éviter l’abandon
Il faut intégrer le candidat au processus de recrutement, ne pas le laisser dans la noir, sans réponse, sans délai et sans aucune idée de si sa candidature est déjà passée à la trappe, sil elle est en cours d’analyse ou si elle a même été reçue.
Selon une étude Stepstone, plus de 8 candidats sur 10 n’ont jamais reçu de réponse de la part des entreprises où ils ont postulé.
Il faut mettre en place un processus de communication en place, qu’il soit automatisé ou qu’on y ajoute un peu d’humains (c’est encore mieux). Mais il faut tenir au courant le candidat de l’évolution de sa candidature.
Pas seulement pour lui dire qu’on a bien retenu sa candidature ou qu’on le convoque à un entretien ! Voici quelques étapes d’exemple pour l’envoi de mail aux candidats :
- Candidature bien reçue
- Candidature en cours d’analyse
- La candidature est prise en compte pour la suite, les convocations pour entretiens se feront à partir du [date] jusqu’au [date] environ
- Convocation à un entretien
- Même si vous l’avez précisé en entretien : date de la fin des entretiens
- Date estimée de la décision
- Décision
Ainsi, le candidat sait où il en est, il n’a pas besoin de relancer, il sait à quoi s’attendre. Bien entendu, il faut tenir les délais que vous fixez.
Vous allez me dire : je ne vais tout de même pas envoyer 7 mails par candidats, j’en ai en moyenne une quarantaine par annonce ! ça ferait presque 300 mails !
Et vous avez raison, c’est pour cela qu’il existe des outils de suivi des candidatures comme Jobaffinity pour qu’en un clic, vous puissiez déclencher l’envoi de modèles de mail personnalisé en fonction du statut des candidats, pour un seul ou plusieurs à la fois.
Ainsi, vos candidats sauront où ils en sont, et pourraient décider de prendre quelques jours de plus avant d’accepter une autre offre que la vôtre.
Vous envoyez une image positive : vous vous occupez de vos candidats, vous communiquez, vous les tenez au courant et vous êtes organisé. Cela en dit long sur votre entreprise et la manière dont vos salariés sont considérés.
Avoir une bonne marque employeur
Si certains délais sont incompressibles, une autre chose va jouer en votre faveur : l’envie que va avoir le candidat de travailler pour vous.
C’est là qu’intervient votre marque employeur, que nous développons plus en détail dans cet article.
La marque employeur, c’est l’image que vous envoyez en tant qu’employeur, en tant que patron. Est-ce que vos employés sont heureux, formés, protégés ? Est-ce que votre positionnement est clair et engagé (solidarité, écologie, économie, innovation, inclusion…) ? Est-ce que vos processus de communication interne sont bons et fluides ? Comment se passe l’onboarding ? Quel est l’esprit d’équipe ?
La marque employeur pourra faire patienter quelques candidats, surtout s’ils ont déjà entendu parler de vous au préalable, soit par la presse ou les réseaux sociaux, soit parce qu’ils ont déjà utilisé vos produits ou eu recours à vos services.
La marque employeur est entre le marketing, la communication, le management et le RH, elle doit être au cœur de vos stratégies.
Utiliser un bon logiciel de recrutement
Selon un rapport du Cabinet Deloitte, les entreprises qui utilisent un logiciel de recrutement accélèrent en moyenne la vitesse de recrutement de 42%.
Multi-diffusion des annonces, suivi de tous les CV au même endroit en un coup d’œil, notation interne, consultation des managers, recherche sémantique ou par qualité, création de questionnaires, envoi automatique de mails ou notifications aux candidats et membres de l’équipe, vivier de CV, interconnexion avec les outils RH…
Imaginez le temps gagné que cela peut représenter. N’hésitez pas à demander une démo de notre outil à nos conseillers qui se feront un plaisir de vous présenter tous les avantages de Jobaffinity.
Avoir un bon vivier de candidat pour amenuiser l’impact de l’abandon
L’abandon existera toujours, il y a beaucoup de raisons pour lesquelles un candidat peut abandonner en cours de recrutement : autre offre plus intéressante ou plus proche, autre poste qui permet le télétravail, l’autre entreprise semble avoir une meilleure marque employeur, un concurrent propose un emploi avant même le premier entretien chez vous, raisons personnelles…
Pour éviter de se retrouver le bec dans l’eau, il est intéressant de se créer un “vivier” de candidats : des profils qui correspondent à vos différents besoins à qui faire appel le moment venu.
Vous ne vous adressez pas qu’à des chercheurs d’emploi sans activité à l’heure actuelle : vous pouvez aussi viser des professionnels déjà en poste, des gens actuellement indépendants, des personnes en stage ou fin d’études…
Deux points sont donc importants :
- Viser large (multi-diffusion d’annonce, réseaux sociaux…)
- Garder des traces des candidatures.
Garder des traces des candidatures, cela veut dire avoir un bon système pour trier, organiser et stocker toutes les candidatures que vous avez pu avoir. Si telle personne ne convenait pas pour ce poste il y a trois ou quatre mois, peut-être que ce nouveau poste qui s’ouvre est parfait pour elle. Peut-être que sa période d’essai dans un autre emploi n’est pas terminée ou qu’elle n’est pas satisfaite de son entreprise actuelle : vous pouvez la recontacter.
La multidiffusion en un clic et la mise en place d’une bibliothèque personnalisée de profils et CV avec fonction de recherche sont des fonctions de Jobaffinity.
Conclusion : rien ne sert de courir, mais un peu quand même
Vous l’aurez compris, même s’il existe plusieurs points importants pour réduire le taux d’abandon des candidats, le point clé, le point crucial, ce qui est le plus important : réduire le temps de recrutement.
Plus vous allez optimiser votre recrutement grâce à des processus clairement établis et à l’aide d’outils numériques sur lesquels vous appuyer, moins vous aurez d’abandons (et plus vous éviterez de laisser les meilleurs profils à vos concurrents).
Le second point le plus important est de communiquer avec vos candidats, de ne pas les laisser dans le doute. Que vous le fassiez vous-même ou que vous mettiez en place des solutions automatisées ou semi-automatisée : il faut communiquer.
Nous espérons que vous arriverez à réduire ce taux d’abandon rapidement, le marché du travail est de plus en plus complexe, le métier de recruteur est en pleine évolution, il faut se mettre au goût du jour !
