9 conseils pour rédiger une offre d’emploi attractive (& exemples)

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Vous avez besoin de recruter, vous avez choisi l’inbound recruiting, vous avez ouvert votre interface Jobaffinity pour diffuser automatiquement votre annonce sur toutes les bonnes plateformes et vous êtes prêt(e)s à vous lancer et là… le blocage. Comment écrire son offre d’emploi ?

Rédiger une offre d’emploi est trop souvent vu comme une tâche un peu pénible et répétitive, en vérité, c’est un travail qui a beaucoup de similitudes avec le marketing : on peut considérer que rédiger une offre d’emploi revient à mettre en place la première étape d’un processus de vente, à attirer un type de client ciblé, capter son attention et le pousser à l’action. Ici le client est le candidat idéal et l’action de vous contacter.

Vous allez vendre un poste et le candidat est un acheteur. Toutes les ventes se font de la même manière, pour convaincre vous allez devoir rassurer le candidat sur la qualité de l’entreprise, la qualité du poste et la qualité de son interlocuteur. Donc, une offre d’emploi doit être conçue pour apporter les informations nécessaires et suffisantes pour que le candidat bénéficie d’un bon niveau d’information et lui proposer l’ensemble des éléments de réassurance pour l’amener à déposer sa candidature. 

Bien entendu, vous souhaitez avoir le candidat idéal pour le poste que vous proposez et qui soit sur la même ligne que les valeurs de votre entreprise. La plupart du temps, le candidat va souhaiter travailler dans un environnement de travail qui lui correspond et qui va lui permettre de s’épanouir professionnellement et personnellement. Vous allez donc construire une relation sur le long terme. C’est pour cela vous devez mettre en avant les avantages de cette opportunité tout en gardant à l’esprit que vous devez rester le plus juste possible pour ne pas survendre le poste, l’entreprise ou l’environnement de travail.   

Le recrutement, c’est tout un processus, qui doit être optimisé, l’un des rouages de ce processus et l’annonce.

Bien rédiger une offre d’emploi est essentiel, l’un des premiers points de contact entre le candidat et votre entreprise. Cette première impression sera déterminante pour la suite. Nous allons donc vous donner 9 conseils pour rédiger une offre d’emploi attractive et efficace.  

Grâce à ce guide vous allez gagner du temps pour la rédaction de vos annonces de recrutement, il suffit de suivre la trame vous inspirer des exemples pour rédiger votre offre. 

C’est parti !

1 : Séduire le candidat avec un titre accrocheur 

Comme en marketing lorsque l’on prépare une publicité ou une page web, la rédaction d’un titre approprié est la partie essentielle pour capter l’attention de votre public ! Sans un bon titre, l’offre ne sera peut-être même pas ouverte. Il ne faut pas survendre et promettre, mais être clair et descriptif. Il faut utiliser les termes que votre candidat idéal va lui-même chercher sur indeed ou Google : la dénomination exacte de son poste en tout premier lieu. S’il peut être tentant d’être original, il faut tout de même être précis. Voici un exemple de qu’il ne faut pas faire trouvé sur Indeed :

Ici, c’est un (très) grand groupe, ils peuvent se permettre ce genre de cascade parce que leur simple nom est potentiellement suffisant. Mais ce n’est pas le cas de toutes les entreprises, les campagnes de recrutement audacieuses et originales marchent pour certains groupes, mais elles sont encadrées, réfléchies et font partie d’une stratégie. Si vous n’avez pas tout cela, il faut qu’au titre, on sache exactement sur quoi on va cliquer.

Nous avons un peu triché pour cet exemple : ce n’est pas une annonce d’emploi à proprement parler, mais une publication sur un format d’offre d’emploi pour pousser à s’inscrire à une grande journée portes ouvertes avec jobbing, salon, partenaires et recruteurs.

Celle-ci par contre est une véritable offre d’emploi :

Sommes-nous sur un site de recherche d’emploi ou sur le bon coin ? Quel est l’objectif ? Quel type de profil ? N’oubliez pas qu’en fonction des sites ou des recherches, le titre va compter pour faire remonter les annonces selon les secteurs ou la recherche effectuée par le candidat potentiel. Chercher à faire du sensationnalisme n’est pas une bonne solution (et peut même avoir l’air d’une arnaque).

Voici un autre exemple, qui est d’ores et déjà mieux, mais pourrait être amélioré :

Bon, on sait au moins qu’on est à la recherche d’un ou une commercial(e). Mais est-ce qu’il ne serait pas judicieux de préciser dans quel secteur d’activité ? Le type de produits ou services vendus ? Est-ce que le poste est sédentaire ? La recherche est plutôt sur un commercial de bureau ou de terrain ?

Voici un exemple de bon titre : il est descriptif et précis, le candidat potentiel qui clique sur l’annonce le fait car il trouve d’ores et déjà que cela peut lui correspondre :

Il aurait pu être encore mieux avec la localisation (ville + quartier si c’est une grande ville). Souvent les plateformes d’annonce ont un champ à part pour cela, mais le mettre dans le titre si vous avez de la place ne fait pas de mal.

Même les premiers mots de l’annonce qui ressortent dans l’aperçu donnent des informations complémentaires, c’est à prendre en compte dans votre rédaction (mais nous reviendrons sur ce point dans le conseil n°2).

Il est essentiel de rédiger un titre clair et précis pour votre offre d’emploi afin qu’elle se démarque et qu’en un coup d’œil, un candidat potentiel sache déjà s’il a le profil. Il doit être suffisamment donner envie d’en savoir plus sur le poste, l’entreprise et l’équipe.

Prenez votre temps pour choisir le titre parfait, il fera la différence dans la façon dont les candidats potentiels perçoivent votre offre d’emploi et s’ils la lisent ou non. On peut dire que c’est l’un de pilier de votre annonce. 

Vous pouvez avoir plusieurs titres : un bref et très descriptif pour les sites d’annonce d’emploi, un autre un peu plus fourni (et avec des éléments de langage proches de votre ADN d’entreprise) sur une page “emploi” de votre site web ou sur vos réseaux sociaux.

Sur ce point, si vous publiez votre annonce par vos propres moyens sur les réseaux sociaux, dans vos newsletters ou sur votre site, pensez à utiliser des contenus visuels (photos, vidéos, infographie) pour que votre annonce sorte un peu du lot dans le flux. Et de préférence du contenu original que vous avez pris ou fait vous-même, et pas une image générique de banque d’image.

Si le recrutement par les réseaux sociaux vous intéresse, consultez notre article sur le sujet.

Un autre point à prendre en considération : l’inclusivité. Oui, il n’y a aucun problème à être inclusif, cela va même envoyer un message positif en fonction des profils que vous recherchez, mais pensez à rester lisible :

D’ailleurs astuce d’inclusivité pour vos annonces : pour éviter le il/elle, adressez-vous directement au candidat : le “vous”. « Vous aurez pour mission… »

Si vous n’y arrivez pas, prenez cette petite matrice toute simple et adaptez à votre besoin :

[Nom du poste] [secteur d’activité] [localisation] [type de contrat]

Vendeuse/Vendeur – chef(fe) de rayon prêt-à-porter enfant à Reims centre-ville, CDD 6 mois

2 : Créer une annonce d’emploi structurée et efficace.

Rédigez un résumé de quelques lignes qui présente votre projet de recrutement, imaginez que vous êtes en train de pitcher le job à une connaissance.

Plus de 65% du temps les candidats vont consulter votre annonce sur leur smartphone, il faut donc rédiger un résumé de votre offre de recrutement. Il faut aérer ce contenu pour le rendre le plus lisible possible et y intégrer les informations et accroches essentielles. C’est le bon moment pour mettre en avant les points clés de ce recrutement. 

Description de l’entreprise, votre “ADN”, l’âge de l’entreprise, le nombre d’employés, le nombre de bureaux ou boutiques… tout cela doit être mis vers la fin (ou pas du tout) sauf si cela a un lien direct avec le poste.

Si par exemple vous cherchez un manager, là, oui, le nombre de personnes dans l’équipe est à mettre en avant.

N’en dites pas trop : selon nos études, plus une annonce est longue… moins elle attire de candidatures. Cela peut paraître contre-intuitif : donner des informations devrait pourtant attirer plus d’attention, non ?

Dans les faits, c’est l’inverse.

[infographie des données de consultation/succès d’annonce en fonction des chiffres Intuition]

Le “client”, c’est le candidat, parlez de lui, de ce qu’on attend de lui, de ce qu’il va avoir à faire, pas de vous, ou en tout cas pas en premier.

Évitez les longs pavés, soyez concis. Faites des phrases courtes, espacez, mettez des listes.

Le point suivant va vous donner un “squelette” d’annonce que vous pouvez utiliser.

3 : Priorisez les informations dans votre offre d’emploi

Voici plus de précisions sur les éléments à mettre dans votre annonce, nous vous avons même préparé une petite checklist de la rédaction d’annonce à suivre pour synthétiser les étapes.

Comme pour les règles des journeaux et du web : les informations importantes doivent être en haut. le candidat potentiel doit avoir en premier lieu ce qui le concerne directement (et cela permet de gagner de la visibilité en plus lorsqu’un extrait de l’annonce est montré sous le titre comme dans l’exemple précédent de Indeed

Le poste / les missions / l’équipe 

  • L’emplacement géographique (lieu de travail) ;
  • Type de contrat proposé : CDD, CDI, alternance…
  • Plus de précision sur le poste : ’est ici que vous mettrez des détails que vous n’avez pas pu mettre dans le titre par manque de place ou la lisibilité
  • La rémunération : notez un minimum brut annuel selon expérience ou une fourchette de salaire le “rémunération selon profil” que l’on voit encore beaucoup résonne comme “rémunération minimum légale voire sous-payé” dans la tête des candidats. Avant de prendre la décision d’embaucher, vous devez avoir déjà déterminé quelle allait être la rémunération minimum, autant la noter;
  • La date souhaitée du début du contrat de travail ;
  • Horaires et jours de travail

Profil / compétences demandées

  • Diplômes ou certifications/permis nécessaires
  • Expérience souhaitée du candidat ;
  • Compétences recherchées pour le poste (attention, piège, explication à la fin de ce conseil)*;
  • Description des missions du poste : encore une fois, soyez synthétique, et s’il y a des logiciels ou types de machines spécifiques, précisez-le ;
  • Perspectives d’évolution des collaborateurs ;
  • Données chiffrées sur le poste: exemple : Administrateur réseau => combien de postes informatiques et quelle technologie ? Serveur => combien de couvert à gérer par service. Manager ? => Combien de personnes à encadrer, etc.

Les plus

  • Outre la rémunération, quels sont les avantages du poste ? Tickets restaurant, cantine, véhicule de société, participation, réduction employé, CE, etc.
  • Adressez-vous personnellement à votre future recrue, parlez-lui de son quotidien, de ses futur(e)s collègues, dites-lui ce que vous attendez de lui et de ce que vous ne voulez pas.
  • Ne faites pas l’erreur de préciser vos obligations légales comme la prise en charge  d’une partie des frais de transport ou la mutuelle. Ne le faites que si vous allez plus loin que vos obligations, comme la mutuelle prise en charge à 100%.

À propos de l’entreprise, les valeurs, les résultats, les objectifs  

C’est à la fin que vous pouvez présenter votre entreprise : sa marque employeur, son positionnement, ses valeurs… les futurs candidats aimeront se projeter dans leur future fonction. 

Pas la peine d’être exhaustif : un bon candidat ira de toute manière se renseigner sur votre entreprise via votre site Internet. Rappelez-vous qu’une annonce trop longue est moins efficace qu’une version plus brève. Combien d’annonces lisent chaque jour les chercheurs d’emploi ?

recrutement

Un conseil sur les compétences que vous listez : ne mettez que celles qui sont réellement indispensables ! Il ne sert à rien d’en rajouter, déjà pour clarifier et simplifier, mais aussi, car cela pourrait vous faire perdre des candidatures intéressantes !

Il y a quelques années, la société Hewlett-Packard a fait une enquête interne pour comprendre pourquoi ils avaient trop peu de femmes aux postes à responsabilité, qui avait fait parler dans la presse comme cet article de Forbes. La réponse de cette étude ? Un homme avait tendance à postuler s’il remplissait au moins 60% des critères des annonces. Les femmes ? 100%. Elles ne postulaient que si elles cochaient toutes les cases. C’est ce que l’on appelle outre-Atlantique le “confidence gap”, l’écart de confiance.

Si cette statistique en soi fait réfléchir, certaines personnes, quel que soit leur genre, vont sans doute hésiter à postuler s’ils voient une myriade de compétences requises.

Restez simple : regardez votre liste de compétences, et classez-les en indispensable, appréciable et dispensable. Ne laissez dans les compétences demandées que les indispensables, et ajoutez plus bas dans l’annonce les “appréciables” en mentionnant que ce serait un plus pour la candidature.

Et pourquoi pas également parler des compétences qu’ils vont avoir l’occasion de développer chez vous, surtout si vous formez vos équipes ?

4 : Trouvez le ton en fonction de votre cible de candidat

Rédigez votre annonce en fonction de votre cible de candidats Millennial, génération Z, cadre… 

Un candidat à un poste de développeur d’affaires sera sensible aux mots clés autonome, entrepreneur, chasseur, voiture de fonction ou autres.

Pour un poste sédentaire, vous pourrez plutôt mettre en avant l’environnement de travail, les applications et logiciels qu’il ou elle sera amené à utiliser au quotidien. 

Vous ne cherchez pas un robot qui coche des cases, vous avez besoin d’un humain. Parlez à un humain. 

Le choix des mots est important et doit changer dans le profil, si par exemple vous cherchez un achiever qui adore surmonter les embûches, comme un commercial terrain par exemple, utilisez le mot “défi”. Si vous cherchez plutôt un profil très rigoureux pour des tâches encadrées précises, comme de la comptabilité ou de l’administratif, remplacez “défi” par “mission”. Le sens final est le même, mais le sentiment que cela va dégager sera différent.

Vous avez deux options si vous ne savez pas quel ton utiliser pour votre annonce :

Vous avez déjà un ou plusieurs postes du même type pourvu dans votre entreprise. C’est un cas idéal, faites relire votre brouillon aux employés qui occupent le poste en question pour leur demander leur avis. Est-ce que l’annonce est représentative ? Est-ce qu’il y a des points que vous avez oubliés ? Qu’est-ce qui leur plaît le plus dans leur quotidien ? Quels sont les compétences ou savoir-faire indispensables ? Comment aimeraient- ils qu’on leur parle s’ils étaient actuellement à la recherche de leur emploi ? Est-ce qu’il faudrait utiliser d’autres mots et termes ?

C’est une création d’un tout nouveau poste sans équivalent dans votre entreprise. Dans ce cas-là, notre conseil est de faire une petite veille : mettez-vous dans la peau de votre candidat idéal, faites quelques recherches sur Internet et regardez si une tendance se dégage. Vous y trouverez des idées et des mots clés importants. Enfin, n’oubliez pas que vous pouvez sortir du cadre de votre propre structure et demander à des connaissances ou des amis, voire à des confrères/consoeurs de votre branche !

Vous pouvez également chercher des éléments de langage sur les sites d’autres entreprises de votre secteur d’activité ou qui cherchent le même genre de profil. Vous pouvez jeter un œil sur les réseaux sociaux dans les groupes qui parlent du métier recherché ou sur Twitter.

Twitter est d’ailleurs un excellent exercice de synthétisation : les offres d’emploi y sont limitées à 280 caractères. Regardez celles qui fonctionnent le mieux (RT, commentaires et j’aime) pour analyser la structure. Cela pourra vous donner des idées de titre.

Pour faire la recherche, vous pouvez vous servir des # suivants : #recrutement #emploi #offreEmploi #job (ce dernier vous donnera des résultats dans toutes les langues)

Bien entendu, il faut préciser si le télétravail fait partie de la politique de l’entreprise, si c’est nouveau ou totalement exclu, si c’est un certain nombre de jours par mois, etc. 

main fermée et levée, sur le dos il est écrit "focus"

5 : Parler du salaire, de l’expérience et de l’autonomie 

Nous l’avons dit plus haut, mais il faut insister sur ce point.

Indiquez le salaire minimum clairement et simplement. C’est un critère évident pour tout candidat, surtout ceux qui sont déjà en poste quelque part et souhaitent changer.

Si une partie du salaire est à la commission, indiquez-le également “Salaire mensuel minimum 1750€ +20% de commission sur les ventes”. S’il y a des primes récurrentes, indiquez-les, leurs récurrences, et le montant moyen des primes sur l’année en cours ou précédente.

La question nous est souvent posée de savoir s’ il faut mettre le salaire brut ou net. La norme est plutôt de parler en brut. Tout simplement parce que c’est le salaire brut qui est contractuel, la variable des cotisations peut être amenée à évoluer en fonction du cadre légal. Cela vous le savez, nous le savons. 

Mais votre candidat ne le sait peut-être pas. 

Précisez toujours quand vous donnez un montant qu’il s’agit du brut. Et vous pouvez même faciliter la vie de votre candidat et lui éviter un calcul, en donnant une estimation. Par exemple “salaire de 2200€ à 2500€ brut selon profil (soit environ 1716€ à 1950€ net)”

Pour ce qui est de l’expérience, il faut rester cohérent. Nous avons vu des annonces qui demandaient “5 ans d’expérience minimum” sur une technologie qui avait… 2 ans. À moins d’avoir inventé la technologie en question, ça semble difficile.

Votre intitulé de poste indique “junior” ? Ne demandez pas 5 ans d’expérience, il faut rester logique. 

Qui plus est quantité n’est pas qualité, un candidat avec une seule expérience de quelques mois peut tout à fait être meilleur qu’un autre avec 4 ans d’ancienneté sur un même poste. 

Plutôt que de parler en année, précisez plutôt le type d’expérience que vous souhaitez : qu’est-ce que cette personne a déjà achevé dans sa carrière professionnelle ? Vous pouvez indiquer par exemple “expérience réussie dans une restructuration d’équipe de vente souhaitée” ou encore “Expérience de l’hôtellerie de luxe indispensable”. 

Ces éléments permettront aux candidats de réellement se projeter, et l’aideront en plus à mieux tourner son CV et sa lettre de motivation, ce qui vous fera gagner du temps.

L’autonomie est le dernier point : certains adorent travailler en équipe serrée, d’autres profils sont plutôt orientés loup solitaire avec des points réguliers avec des collègues. Certaines personnes fonctionnent mieux quand on leur laisse les rênes, d’autres préfèrent avoir un(e) supérieur(e) hiérarchique pour les guider au jour le jour et ne souhaitent pas un poste où ils doivent prendre des décisions.

Vous n’êtes pas obligé de l’écrire ainsi, mais vous pouvez le distiller dans l’annonce : “en travaillant en étroite collaboration avec vos 4 collègues du [service]…” “Sous la responsabilité directe du responsable de ligne…” “Vous aurez à définir votre propre emploi du temps selon les objectifs” etc.

6 : La marque employeur

Ce qu’on appelle la marque employeur est une stratégie qu’une entreprise utilise pour attirer et retenir les talents. Elle est composée de tous les aspects de l’organisation qui peuvent influencer le choix des candidats, y compris la culture, le service client, la communication interne, les offres de formation continue et les avantages sociaux. La marque employeur définit clairement ce que représente le travail dans cette organisation et permet aux candidats potentiels de s’identifier à elle.

C’est votre marque de fabrique, une idée de comment ça fonctionne chez vous. Comme nous le disions plus haut, il ne faut pas rédiger un roman. Cela dit, distiller ce qui fait le cœur de votre marque employeur dans l’annonce est important pour convaincre un candidat potentiel.

C’est sur votre site ou via vos réseaux sociaux que vous allez pouvoir aller plus en profondeur sur ce sujet, invitez les candidats à y jeter un œil ! Si vous pouvez mettre un lien dans l’annonce, mettez-le, sinon dites où trouver les informations sur votre site.

Par exemple : “pour plus d’information sur notre entreprise, n’hésitez pas à consulter notre site web, page “qui sommes-nous”

7 : Présenter l’environnement de travail de la manière la plus juste possible, équipe, ambiance, environnement …  

Un petit paragraphe qui va présenter l’environnement de travail, ici il faut s’efforcer de coller le plus possible à la réalité, une fois le poste accepté il faut que le candidat s’intègre le mieux et le plus rapidement possible. Si l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien partage les mêmes affinités, les mêmes valeurs et les mêmes objectifs, il y a de fortes chances que le recrutement soit un succès. Vous pouvez donc donner ici les principales clés qui permettront au candidat de se projeter c’est le principe de futurisation.  

8 : Les contraintes liées au poste et les formations possibles (accréditation, permis spécifiques, déplacements)   

Votre poste nécessite des accréditations particulières, un permis particulier ou nécessite des déplacements professionnels ?

Il est indispensable de le préciser dans les contraintes liées au poste. Utilisez les termes précis de ces certifications, même un simple permis B. Cela peut être en lien avec les machines utilisées ou le fait de travailler dans des conditions spécifiques comme l’ATEX.

Il arrive que les compétences soient tellement rares ou peu disponibles (liées à une nouvelle réglementation par exemple) et que votre entreprise à prévu de créer une phase de certification ou un accompagnement du futur candidat, indiquez-le, c’est un véritable plus !

Et n’oubliez pas les déplacements : leur fréquence, la distance, si ce sera en voiture de société, en train, en avion, etc. Tout le monde a une vie différente et c’est un point très important. Et certaines personnes peuvent avoir des contre-indications médicales, sans même parler de la vie de famille ou du goût personnel.

9 : Comment postuler à l’offre d’emploi et la suite

Une ultime étape trop souvent oubliée !

La dernière étape, la plus simple, mais qui va permettre d’engager votre candidat dans une démarche rassurante en lui indiquant étape par étape comment la suite de sa candidature va se passer. 

  • Comment prendre contact (mail, téléphone, via une plateforme…)
  • Quels éléments sont demandés pour le dossier de candidature
  • La deadline au-delà de laquelle les nouvelles candidatures seront en pause
  • Comment sera le premier entretien : en visio, en physique (où ?), un premier échange par téléphone…

Si c’est possible, indiquez les coordonnées de son futur interlocuteur pour simplifier cette première prise de contact. 

10 : Quand publier votre offre d’emploi ?

Notre petite astuce en plus : considérez les chercheurs d’emploi comme des travailleurs.

Et oui, les jours et heures où les annonces d’emploi sont le plus recherchées, c’est pendant les heures de bureau, pas pendant les week-ends, les jours fériés ou les vacances. Nous avons fait une étude sur le jour idéal de publication d’une annonce d’emploi.

Et cela peut être différent par secteur ! Voici une petite infographie que nous avons réalisée selon nos données en interne et d’autres sources au sujet du recrutement dans la restauration :

Pour ce secteur spécifique, la tendance est plutôt sur le lundi et le mardi en fin de journée.

Quelqu’un en recherche d’emploi va généralement calquer son activité de recherche sur une activité professionnelle : lorsque son ou sa partenaire est au travail, que les enfants sont à l’école. Lorsque les amis travaillent et ne sont donc pas disponibles.

De nombreux chercheurs d’emplois ont une routine, un planning qui consiste à se lever comme s’ils allaient au travail, de chercher les meilleures annonces le matin et d’y répondre l’après-midi par exemple.

Lorsque leurs proches ou amis partent en vacances, ils font de même pour rester ensemble.

Donc votre annonce aura plus de chance d’avoir du succès en étant publiée le dimanche pour être vue dès le lundi ou mardi matin que si vous la mettez en ligne le vendredi après-midi !

Conseil bonus : diffuser et suivre vos offres d’emploi

Si vous gérez régulièrement des recrutements, que ce soit de CDD, CDI, intérimaire, stagiaires ou apprentis, vous avez besoin d’un outil pour gagner du temps, assurer le suivi et tout le déroulé du recrutement !

C’est exactement ce que fait notre logiciel de recrutement Jobaffinity :

Simplifiez-vous la vie, gagnez du temps et optimisez votre recrutement, tout en diffusant en quelques clics sur les principaux sites d’annonce et LinkedIn. Il est également compatible avec la majorité des applications et logiciels RH comme CentralTest, Assesfirts TalentPlug, etc.

Pour conclure 

Nous en revenons à l’analogie de l’introduction : publier une annonce est proche d’une action marketing ou publicitaire : connaître votre cible (le profil de candidat idéal) savoir ce qu’ils veut/cherche (affiner votre ton et quoi mettre en avant) et une information concise, claire et transparente.

Nous le savons, car nous parlons à nos clients : le recrutement est de plus en plus difficile, il est devenu compliqué de trouver les bons candidats. 

La première étape est de soigner votre annonce : elle attirera plus de profils qualifiés et vous fera gagner du temps. La suite ? Trier les CV et candidatures !

Recruter, c’est mettre en place un partenariat à long terme, pas remplir une case. N’oubliez jamais qu’au final, c’est un humain qui parle à un autre humain, futur(e) collègue qui plus est !