La cooptation a le vent en poupe dans les entreprises françaises. Selon le baromètre Sourcing Cadres réalisé par l’APEC (2019), la cooptation des salariés représentait en 2018 le 4ᵉ canal d’embauche des cadres. Il faut dire que ce dispositif ne manque pas d’avantages. Voici nos recommandations pour mettre en place un programme de cooptation dans votre entreprise.
Cooptation, définition
Commençons par définir le concept de cooptation. C’est un mode de recrutement permettant aux employés d’une entreprise de recommander une connaissance pour un poste spécifique. La personne cooptée peut être issue du réseau personnel du salarié ou professionnel.
Également appelée “recrutement participatif”, la cooptation permet aux entreprises d’obtenir des personnes qualifiées à moindre coût.
Quelle différence entre piston et cooptation ?
Il existe entre ces deux notions une différence de taille. Le piston permet à une personne d’obtenir un emploi grâce à l’appui d’une connaissance ayant un contact dans l’entreprise. De son côté, la cooptation est plus fair-play. Elle implique d’étudier le CV d’un.e candidat.e, puis de comparer ses compétences avec d’autres postulant.e.s.
Autrement dit, avant d’envisager un.e candidat.e coopté.e, l’entreprise s’assure toujours qu’il/elle possède bien les compétences requises pour le poste. Ce recrutement par recommandation permet à la fonction RH d’identifier plus facilement les profils qualifiés. En effet, dans le cadre d’une cooptation, le coopteur se porte garant des compétences du coopté. Cette question de qualification et de compétences est tout à fait absente du principe de piston, qui se caractérise par une importante dimension affective.
Quels sont les avantages de la cooptation ?
La cooptation est efficace. C’est, du moins, ce que de nombreuses études prouvent. Selon le baromètre de l’APEC Sourcing Cadres cité précédemment, “48% des entreprises ayant utilisé la cooptation des salariés afin de recruter un cadre, ont embauché une personne connue ou recommandée.”
Un succès qui s’explique par les multiples avantages apportés par la cooptation :
- La cooptation permet d’entrer en contact avec des profils très qualifiés qui peuvent s’avérer difficiles à atteindre. En se servant du réseau de ses collaborateurs, l’entreprise gagne un temps conséquent : elle n’a plus à approcher les candidats attractifs. Le travail de sourcing est alors fait par les salariés.
La cooptation permet également d’accéder à la « zone grise », désignant les candidat.e.s qui ne sont pas en recherche active d’emploi, mais qui restent ouvert.e.s aux opportunités.
- La cooptation fait gagner du temps aux recruteurs. Elle donne la primauté aux profils experts reconnus par leurs pairs.
Ainsi, selon une étude Jobvite (2012), le recrutement par cooptation durerait 29 jours en moyenne, contre 39 jours pour les jobboards.
Une rapidité qui rime également avec efficacité. Toujours selon cette étude, 47% des personnes cooptées étaient encore en poste dans l’entreprise, trois ans après – contre 14 % pour les candidats issus d’un jobboard.
- La cooptation permet de renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs et de les valoriser. Plus que des salariés, ils deviennent de véritables ambassadeurs, prêts à défendre les projets, les valeurs et la culture de l’entreprise.
Mettre en place un programme de cooptation
On l’aura compris, la cooptation est bénéfique pour votre entreprise. Mais comment faire en sorte de la mettre en place correctement ?
Apporter un cadre
Un conseil élémentaire qui vaut pour tout nouveau dispositif mis en place en entreprise. Pour éviter toute déviance et mettre un programme de cooptation rigoureux, vous devez définir un cadre clair et précis. Quelles sont les personnes que vos salariés peuvent ou ne peuvent pas recommander (par exemple est-ce que vous êtes prêt à débaucher un salarier d’un concurrent ou non) ? Quels sont les postes ouverts à la cooptation ? Définissez des règles, qui reflètent les valeurs de votre entreprise.
Définir un processus clair et structuré
Tâchez également de mettre en place un processus de cooptation clair et structuré. Vos salariés doivent savoir à qui s’adresser lorsqu’ils souhaitent recommander quelqu’un, quel outil utiliser pour inscrire la recommandation et suivre l’avancée du processus.
Motiver et récompenser les salariés coopteurs
Motivez vos troupes avec des incentives. Bien sûr, l’engagement de vos collaborateurs et leur bonne volonté pourraient suffire dans un premier temps à leur faire adopter ce dispositif… Mais pour que la cooptation devienne un réflexe pour vos salariés, il est essentiel de les motiver – et les remercier pour leurs efforts, avec une prime de cooptation par exemple, ou même des bonus.
Chez Capgemini par exemple, la prime de cooptation oscille entre 1200 euros (pour la cooptation d’un profil junior) et 2000 euros (pour la cooptation d’un.e candidat.e plus expérimenté.e).
N’hésitez pas à être inventif, en proposant des jeux-concours ou des challenges, qui récompenseraient les employés ayant réalisé le plus de cooptations sur une période donnée…
Valoriser la cooptation au sein de l’entreprise
Il importe également de bien valoriser le dispositif de cooptation au sein de votre organisation. Vos équipes doivent saisir tous les enjeux et bénéfices de ce mode de recrutement. Parce qu’ils font partie de l’entreprise, les salariés sont les mieux placés pour recommander des profils. Ils connaissent l’engagement, la mission et la culture de l’entreprise, et sont donc parfaitement aptes à évaluer la pertinente d’un.e candidat.e pour un poste donné.
Pensez également à alerter vos troupes dès qu’un poste stratégique s’ouvre. Communiquez en toute transparence sur les pénuries de talents que vous rencontrez. En bref : rassemblez vos salariés autour de vos enjeux de recrutement. Si vos salariés sont engagés, ils devraient se sentir concernés !
S’équiper d’un logiciel
Pensez à vous équiper d’un logiciel dédié à la cooptation. Aujourd’hui, de nombreuses solutions comme Social Referral permettent d’automatiser votre processus de cooptation en s’intégrant à votre ATS de manière fluide.
Cooptation, les points de vigilance
La cooptation a beau être bénéfique sur bien des points, il ne s’agit pas du tout d’en faire un moyen de recrutement systématique. La raison est simple : diversité et cooptation sont peu compatibles. En effet, comment assurer un système de recrutement inclusif et en faveur de l’égalité des chances, si on se sert exclusivement du réseau de ses collaborateurs pour recruter ?
Car la limite principale de la cooptation est toute trouvée. C’est un dispositif qui accorde la primauté au réseau de ses collaborateurs. Autrement dit, de leurs anciens collègues, camarades de classe, proches et connaissances… Des cercles identiques, en somme, qui partagent la même formation, les mêmes expériences… Attention donc à la culture de l’entre-soi, qui s’oppose radicalement au principe de diversité.
Vous devez, enfin, faire comprendre clairement à vos équipes la différence substantielle existant entre cooptation et piston. Veillez bien, par ailleurs, à intégrer le candidat recommandé dans le processus de recrutement classique. Tous les postulants doivent être examinés de la même façon (sinon, ce n’est plus une recommandation, mais du piston !)
