La politique de rémunération d’une entreprise est un élément fondamental et stratégique. Pertinente, elle peut être un véritable aimant à talents, apte à les fidéliser et à les motiver sur le long terme. Pour y arriver, les entreprises disposent aujourd’hui d’une vaste palette d’outils de rémunération. Parmi eux, on compte la rémunération individuelle, composée de l’augmentation individuelle et du variable individuel. Lumière sur l’individualisation de la rémunération, une pratique de plus en plus en vogue.
Définition et origines de l’individualisation de la rémunération
En France, le système de rémunération comporte de nombreux outils, dont la rémunération fixe et la rémunération variable du collaborateur. La rémunération fixe rémunère la compétence, la valeur du poste (interne et externe) et le potentiel d’un collaborateur. La rémunération variable, quant à elle, rémunère la performance. Celle-ci peut être individuelle. On parle alors de rémunération variable individuelle, ou collective si elle concerne les résultats de toute une équipe.
L’individualisation de la rémunération permet donc à une entreprise de récompenser les salariés de son choix. Cette récompense est individuelle, pour les efforts fournis sur une période donnée. Si elle peut aujourd’hui sembler commune, elle ne l’a pas toujours été.
Certes, quelques métiers ont toujours proposé une rémunération proportionnelle à la performance individuelle. C’est notamment le cas des commerciaux encouragés à faire des ventes, ou des ouvriers, autrefois payés proportionnellement aux pièces produites sur une journée.
Pour autant, l’individualisation de la rémunération vient se penser en totale opposition avec la logique fordiste traditionnelle.
Avec cette dernière, les salaires résultaient de plusieurs critères définis par les conventions collectives. Les compétences de l’employé et son ancienneté étaient notamment pris en compte. Afin de garantir une juste répartition des gains réalisés par l’entreprise, les représentants syndicaux s’occupaient de négocier l’évolution globale des salaires.
Pensée à l’opposé des logiques collectives fordistes, l’individualisation des salaires est apparue dans les années 70, et concerne, comme son nom l’indique, le salarié dans sa singularité. La rémunération individuelle peut se caractériser par :
➔ Une hausse individuelle du salaire d’un employé (il peut s’agir d’une promotion, due à une évolution de carrière, ou d’une augmentation, justifiée par une évolution de compétences par exemple, constatée lors d’un entretien individuel d’évaluation).
➔ Un variable individuel, qui récompense la performance individuelle d’un collaborateur. Dans ce cas, le salaire du collaborateur se compose alors d’une base de salaire fixe, à laquelle on ajoute un variable individuel, versé si les objectifs préalablement fixés par l’entreprise ont été atteints par l’employé.
➔ Une prime exceptionnelle, ayant vocation à récompenser la performance spectaculaire d’un salarié ou d’un effort ponctuel remarquable.
Le but premier de la rémunération individuelle est de motiver les équipes et de stimuler leur productivité. Les entreprises ont donc de plus en plus recours à cet outil de rémunération, afin de stimuler les performances et la croissance de leur entreprise.
Variable individuel VS variable collectif
Si elle est collective, la rémunération variable inclut les primes d’équipe, les primes de participation aux bénéfices de l’entreprise, ou d’intéressement.
Si elle est individuelle, elle offre alors des primes individuelles, des bonus ou de l’actionnariat.
Quels sont les avantages de la rémunération individuelle ?
L’individualisation des salaires n’a pas son pareil pour impliquer un salarié dans son travail et l’inviter à relever activement les challenges auxquels est confrontée l’entreprise. Si efficace, elle peut être un levier de motivation et de performance
pour les salariés. La conséquence directe pour votre entreprise ? De meilleures performances globales !
La rémunération individuelle a plusieurs vertus :
- Elle permet à tous vos salariés de bénéficier de reconnaissance et de sentir de façon concrète l’impact de leur travail sur les résultats de l’entreprise. Reconnus pour ce qu’ils font, vos salariés sont plus heureux au travail, et leur performance, elle, est décuplée ! Selon une étude réalisée par le média Welcome to the Jungle en 2020, “17% des salariés en télétravail affirment qu’ils se sentiraient davantage engagés s’ils avaient plus de reconnaissance de la part de leurs employeurs.”
- Elle permet d’impliquer vos collaborateurs et d’aligner leurs objectifs individuels sur les objectifs globaux de l’entreprise.
- Elle permet de récompenser une performance exceptionnelle, de façon ponctuelle. Si un de vos collaborateurs s’est accompli par des résultats hors normes, vous pouvez choisir de récompenser ses prouesses de façon individuelle et isolée dans le temps.
Bon à savoir :
Dû au contexte actuel, vous avez désormais jusqu’au 31 décembre 2020 pour verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à vos salariés. Cette prime est exonérée, dans la limite de 1 000 €, de l’impôt sur le revenu, des cotisations salariales et patronales ainsi que des contributions sociales, et peut être versée aux collaborateurs de votre choix. Seule contrainte : pour pouvoir verser cette prime, votre entreprise doit avoir mis en place un accord d’intéressement au préalable.
Comment mettre en place une bonne rémunération individuelle ?
Une bonne individualisation des salaires passe par une évaluation juste et pertinente de vos salariés. Pour ce faire, vous devez mettre en place des objectifs réalistes et atteignables, qui puissent épouser les objectifs généraux de votre entreprise. Ces objectifs peuvent être quantitatifs (augmentation du CA de x %, augmentation de la satisfaction client de x %…) ou qualitatifs. Exemple : la cohésion des équipes.
Pour être accessibles au plus grand nombre, ces objectifs doivent être clairs et compréhensibles par tous vos salariés.
Individualisation : quels sont les écueils à éviter ?
➢ Tout d’abord, gardez en tête qu’une bonne politique de rémunération doit être juste, équitable, attractive et motivante, tout en vous permettant d’optimiser vos coûts.
Pour être équitable, votre rémunération individuelle doit donc être transparente et justifiée. Si vous choisissez de récompenser un salarié plutôt qu’un autre, votre décision doit pouvoir se comprendre aux yeux de n’importe quel collaborateur. Pour ce faire, il est primordial que l’ensemble de votre organisation ait compris votre système de rémunération, ainsi que les objectifs fixés à vos troupes.
Sans cela, vous risqueriez de provoquer rancœur et frustration au sein de vos équipes ! Ce qui nous amène au second point :
➢ Puisque l’individualisation des salaires est, par définition, individuelle, elle se pense en opposition à l’esprit d’équipe si nécessaire à une entreprise. En encourageant un peu trop vos collaborateurs à se tourner vers leurs propres objectifs et résultats, vous risquez de susciter de la concurrence, voire un peu de rivalité ou de jalousie parmi vos salariés. En plus d’être néfaste, cette conséquence collatérale serait complètement contre-productive. Vous avez besoin de collaborateurs unis et soudés. À terme, une telle désunion pourrait éroder les valeurs qui caractérisent votre entreprise, et faire fuir vos plus fidèles talents. Prenez garde !
➢ N’oubliez pas que le travail en entreprise ne peut être individuel à 100%. Puisque vos équipes travaillent sur des projets à plusieurs, le fait d’atteindre ou non certains objectifs ne relève pas forcément de la simple responsabilité individuelle de vos employés. Les réussites, comme les échecs, sont souvent le fruit d’un travail commun. Tâchez donc mesurer les performances de vos employés avec rigueur et objectivité. Pensez aussi à récompenser vos équipes avec des variables collectifs !
➢ Il y a toujours une part d’aléatoire, et c’est d’autant plus vrai en période de crise sanitaire. Si votre business a été chamboulé par la crise, n’hésitez pas à adapter les objectifs de vos équipes en fonction, sous peine de les sanctionner injustement.
Allier individuel et collectif
Un système de rémunération équilibré convie à la fois des outils de rémunération collectifs et individuels. C’est en tout cas une démarche qui permettrait de motiver vos équipes de façon individuelle, tout en stimulant l’esprit collectif !
Vous pouvez, par exemple, opter pour un dispositif d’épargne salariale. Collectif par essence, cet outil de rémunération permet de rassembler toutes vos équipes autour d’objectifs communs. Avec un accord d’intéressement, vous pouvez fixer des critères. Ils peuvent être financiers comme l’ augmentation de votre CA. Et, ou extra-financiers comme l’amélioration de votre dispositif RSE.
Si ces critères sont remplis par vos équipes, la valeur créée par votre entreprise sera alors redistribuée à vos salariés.
À retenir :
La rémunération collective coûte moins cher à votre entreprise ! La prime d’intéressement est une solution. Elle n’implique ni cotisations sociales pour l’entreprise, ni forfait social si votre entreprise a moins de 250 salariés. Cette prime est également déductible du bénéfice imposable de l’entreprise.
Proposer une politique de rémunération attractive à ses salariés demande du temps ! La mise en place de l’individualisation de la rémunération nécessite une réflexion poussée.
En procédant à des entretiens d’évaluation rigoureux, vous éviterez les écueils de la rémunération variable individuelle. Pour ce faire, n’hésitez pas à vous équiper d’un logiciel de recrutement. Il viendra soulager vos équipes RH de certaines tâches opérationnelles particulièrement chronophages. En simplifiant votre processus RH, vos équipes auront plus de temps pour évaluer correctement les performances de vos talents. Elles seront à même de les récompenser justement.
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