Une fois de plus, le télétravail est au centre du débat public. Avec le (re)confinement, ce mode de travail s’impose de nouveau au sein des entreprises, pour tous les métiers qui le permettent. Mais que dit le droit au sujet du télétravail ? Quelles sont, par exemple, les obligations des entreprises vis-à-vis de leurs salariés ? Et quels droits peuvent revendiquer ces derniers ?
Quelle législation pour le télétravail ?
Les vertus du télétravail pour les entreprises et leurs salariés ne sont plus à prouver : réduction des temps de transport, modes de travail plus flexibles, gain d’autonomie et de productivité…
Pour promouvoir ce mode de travail vertueux et y apporter un cadre, le gouvernement a multiplié les ordonnances durant ces dernières années. La loi pour le renforcement du dialogue social, promulguée le 15 septembre 2017, a notamment contribué à faciliter la mise en place du télétravail au sein des entreprises.
Aujourd’hui, les articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail fixent les modalités du télétravail.
Comment mettre en place le télétravail dans son entreprise ?
La loi pour le renforcement du dialogue social permet de simplifier la mise en place du télétravail.
Désormais, un accord manifesté par l’employé et le salarié, sous la forme de leur choix (orale, mail, courrier…) suffit à l’instaurer. Ou comme l’indique l’article L1222-9 du code du travail : “lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.”
Autre alternative : l’accord collectif, si l’entreprise en dispose, qui permet aussi de spécifier les conditions de son exercice, propres à la société.
Enfin, l’employeur peut mettre à disposition de ses équipes une charte dédiée. Celle-ci doit alors fixer les modalités concernant l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.
En vertu du code du travai, Il importe donc à l’entreprise de spécifier :
- Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
- Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.”
Quels sont les droits des salariés ?
Le code du travail est univoque : tous les droits dont bénéficient les salariés travaillant en présentiel s’appliquent en tous points aux télétravailleurs. En l’occurrence, les employés en télétravail bénéficient des mêmes avantages salariaux que les salariés en présentiel. Par exemple, ils ont droit aux titres restaurants ! Ils ont également droit à la formation, au respect de la vie privée, à la sécurité au travail…
Par ailleurs, le télétravail reste vivement encouragé dès que légitime. Un employeur qui refuserait de l’accorder à un employé dont le poste serait éligible, devra alors justifier la raison de son refus en s’appuyant sur des arguments objectifs.
A l’inverse“le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.” Article L1222-9 du télétravail.
Autrement dit, il est exclusivement basé sur le volontariat (sauf en cas de circonstance exceptionnelle, comme celle que nous vivons aujourd’hui).
Quels sont les obligations des salariés ?
Une fois encore, elles rejoignent en tout point les obligations des employés travaillant sur site. Les télétravailleurs s’exposent donc aux mêmes sanctions disciplinaires, s’ils n’honorent pas les obligations énoncées dans leur contrat de travail.
Qu’en est-il des accidents de travail pendant l’exercice du télétravail ?
Là encore, le code du travail protège les salariés. Tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail est défini comme un accident de travail classique. Article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Quelles obligations pour l’employeur ?
En plus des obligations citées plus haut, l’employeur doit également veiller à :
- Indiquer à ses employés télétravailleurs “toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique” ( éviter d’utiliser certains logiciels pour des raisons RGPD par exemple). L’employeur doit également préciser les pénalités auxquelles s’expose le salarié en cas de non-respect de ces restrictions.
- Proposer en priorité à tout télétravailleur un poste qui lui permettrait de travailler dans les locaux de l’entreprise, lié bien sûr à son métier et à ses compétences.
- Organiser chaque année un entretien qui permettra d’évaluer les conditions de travail du salarié, ainsi que sa charge de travail.
- On peut lire sur le site du ministère du Travail que : “l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui le prévoit”. Cependant, la jurisprudence construite autour du télétravail a coutume de défendre les salariés. Si certaines dépenses (internet, chauffage, électricité…) sont engagées par un salarié dans le cadre d’un télétravail, et qu’elles sont justifiées auprès de l’employeur, alors elles peuvent justifier une prise en charge.
Télétravail et crise sanitaire : que dit la loi ?
À circonstances exceptionnelles, mesures exceptionnelles ! Si, en temps normal, aucun employeur ne peut contraindre un employé à effectuer du télétravail, l’article L1222-11 du code du travail vient émettre une exception. Dans le cas de forces majeures et de circonstances exceptionnelles (catastrophe naturelle, pandémie…), il est stipulé que sa mise en place “peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ” Dans ces cas précis, le télétravail peut être exigé sans accord préalable du salarié.
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