Ah, le « Brown Out » ! Vous avez peut-être entendu ce terme flotter dans les couloirs ou lors de réunions virtuelles, et nous sommes là pour dissiper le mystère qui l’entoure.
Le « Brown Out » en entreprise n’est pas un sujet à prendre à la légère. Il s’agit d’une réalité subtile mais pernicieuse qui s’infiltre dans la vie de nos employés, affectant non seulement leur bien-être mais aussi la productivité et, ultimement, le succès de notre entreprise.
Dans cet article, nous allons plonger dans le monde du « Brown Out », explorer ses symptômes, comprendre ses causes profondes, et surtout, discuter de comment nous, en tant qu’employeurs et professionnels des RH, pouvons le repérer et y remédier efficacement.
Comprendre le « Brown Out »
Définition et explication du terme brown out
Le « Brown Out » dans le monde de l’entreprise est un terme relativement récent, mais ce n’est pas un concept nouveau, il a juste un nouveau nom et, surtout, il touche un nombre croissant de professionnels à travers le monde, sans aucun doute causé par les évolutions sociétales rapides que nous avons connus ces dernières décennies.
Contrairement au « burn out », qui est souvent caractérisé par l’épuisement, la cynique désillusion et l’incapacité à fonctionner efficacement au travail, le « brown out » est plus subtil. C’est un état de léthargie professionnelle, où les employés deviennent désengagés, perdent leur motivation et leur passion pour le travail, sans pour autant montrer de signes extérieurs évidents d’épuisement ou de stress.
La phase finale du brown out est bien souvent le “quiet quitting” ou démission silencieuse, dont nous avons déjà parlé dans un autre article.
Symptômes et signes révélateurs
Les symptômes du « brown out » peuvent souvent passer inaperçus car ils sont moins visibles et dramatiques que ceux du « burn out ». Cela peut inclure :
- Manque de motivation : Une baisse notable de l’enthousiasme et de l’engagement envers le travail.
- Baisse de productivité : Les tâches prennent plus de temps à être réalisées et les objectifs ne sont pas atteints.
- Désengagement : Moins d’interaction et de participation aux réunions ou aux événements de l’équipe.
- Insatisfaction : Un sentiment général de mécontentement ou de frustration envers le travail.
Impact sur les employés et l’entreprise
L’impact du « brown out » peut être dévastateur à la fois pour les employés et pour l’entreprise. Pour les employés, cela peut signifier une perte de joie et de satisfaction dans leur travail, ce qui peut également affecter leur bien-être général et leur vie personnelle. Ce genre d’ambiance et de comportement a une fâcheuse tendance à être “contagieux”. Si vos collègues sont toujours dans un état de demi-veille, avec un air morne, sans joie, sans motivation, comment allez-vous garder la vôtre ?
Pour l’entreprise, cela se traduit souvent par une baisse de la productivité, une augmentation du taux de rotation du personnel et une culture d’entreprise affaiblie. Là ou c’est un sujet particulièrement pernicieux est que c’est une évolution très progressive, qui peut être difficile à détecter.
On ne s’en rend généralement compte que bien tard, des mois après le “début” des premiers symptômes, souvent en comparant une période à la même de l’année précédente.
Causes sous-jacentes du « Brown Out »
Facteurs internes
Le « Brown Out » peut être alimenté par divers facteurs internes au sein de l’entreprise. Cela peut inclure une culture d’entreprise toxique, un manque de reconnaissance, une absence de perspectives d’évolution de carrière, ou encore une charge de travail excessive.
Lorsque les employés ne se sentent pas valorisés ou soutenus, leur engagement et leur passion pour le travail peuvent rapidement s’évaporer, laissant place à l’indifférence et à la désillusion.
Culture d’Entreprise Toxique
Un exemple palpable de ceci pourrait être une entreprise où la compétition est encouragée à un niveau malsain, créant un environnement où les employés se sentent constamment en compétition les uns avec les autres plutôt que de travailler ensemble vers des objectifs communs. Imaginez une entreprise où les erreurs ne sont pas perçues comme des opportunités d’apprentissage, mais sont plutôt punies ou utilisées comme des moyens pour critiquer ou dévaloriser les employés. Dans un tel environnement, les employés peuvent rapidement perdre leur motivation à innover ou à prendre des initiatives, de peur de faire des erreurs et d’être réprimandés.
Manque de Reconnaissance
Prenons l’exemple d’une entreprise où les employés travaillent régulièrement des heures supplémentaires ou vont au-delà de leurs responsabilités pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs. Si ces efforts ne sont pas reconnus ou récompensés, les employés peuvent commencer à se sentir négligés et sous-estimés. Cela pourrait être le cas dans une start-up, par exemple, où tout le monde est censé « mettre du sien » sans nécessairement recevoir de reconnaissance ou de récompense pour les sacrifices personnels qu’ils font pour l’entreprise.
Absence de Perspectives d’Évolution de Carrière
Un autre exemple pourrait être une entreprise où les employés sont coincés dans leurs rôles actuels sans opportunités claires de croissance ou de développement professionnel. Même s’ils excellent dans leur travail, l’absence de chemins de progression clairs ou de possibilités de développement de carrière peut les amener à se désengager, se sentant stagnants et non soutenus dans leur développement professionnel.
Charge de Travail Excessive
Cela arrive également aux entreprises qui, dans une tentative de réduire les coûts, surchargent constamment leurs employés avec des volumes de travail qui sont irréalistes et insoutenables à long terme.
Les employés, dans un premier temps, pourraient tenter de relever le défi, mais à mesure que le temps passe et que la surcharge de travail devient la norme, ils peuvent commencer à ressentir de la frustration, de la fatigue et finalement se désengager, sentant que leur bien-être n’est pas une priorité pour l’entreprise.
Facteurs Externes
Les facteurs externes, tels que les changements dans l’industrie, la pression du marché, ou les crises mondiales (comme une pandémie), peuvent également contribuer au « Brown Out ». L’incertitude et le stress générés par ces facteurs peuvent se répercuter sur les employés, influençant négativement leur moral et leur motivation.
Changements dans l’industrie
Prenons l’exemple d’une entreprise de fabrication traditionnelle dans une industrie qui est en train de subir une transformation numérique rapide. Les employés, en particulier ceux qui sont habitués aux méthodes de travail traditionnelles, peuvent se sentir dépassés et stressés par la pression de s’adapter aux nouvelles technologies et méthodes de travail. Si l’entreprise ne fournit pas suffisamment de soutien sous forme de formation ou de ressources, les employés peuvent se sentir laissés pour compte, ce qui peut entraîner un désengagement et un « Brown Out.
Pression du marché
Imaginons une entreprise dans un marché hautement compétitif, où la pression pour maintenir la part de marché et rester pertinent est intense. Par exemple, une entreprise de technologie dans un marché où les innovations se produisent à un rythme rapide et où il y a une pression constante pour être à la pointe. Les employés peuvent se sentir sous pression pour performer à des niveaux élevés en permanence, ce qui peut être épuisant et conduire à un « Brown Out » si un équilibre approprié entre le travail et la vie personnelle n’est pas maintenu.
Crises mondiales
Un exemple récent et pertinent serait la pandémie de COVID-19. Les entreprises de tous secteurs ont été touchées, avec des employés devant s’adapter au télétravail, gérer l’incertitude économique, et jongler avec les défis personnels et professionnels. Dans le secteur de la restauration, par exemple, de nombreux employés ont dû faire face à des fermetures temporaires, à des changements dans les opérations, et à l’incertitude quant à l’avenir de l’industrie. Cette incertitude et ce stress prolongés peuvent contribuer au « Brown Out » en créant un environnement de travail continuellement stressant et incertain.
On pense évidemment aux pandémies, mais de fortes récession, une augmentation du coût de la vie, une instabilité politique ou encore une insécurité grandissante vont aussi avoir un impact sur la manière dont les employés vivent leur expérience professionnelle.
Identifier le « Brown Out » en tant qu’employeur ou service RH
Signaux d’alerte précoce
Reconnaître les signaux d’alerte précoce du « Brown Out » est crucial pour prendre des mesures proactives avant que la situation ne s’aggrave. Cela peut inclure une baisse notable de la productivité, des commentaires négatifs lors des entretiens ou des sondages auprès des employés, et une augmentation des absences ou des retards.
Exemples de Symptômes de « Brown Out » :
Baisse de productivité
- Retards fréquents dans les livrables.
- Diminution de la qualité du travail.
Commentaires négatifs
- Augmentation des plaintes ou des commentaires négatifs lors des entretiens individuels.
- Résultats de sondages auprès des employés indiquant un mécontentement ou un désengagement.
Augmentation des absences ou retards:
- Augmentation notable des jours de maladie pris.
- Fréquence accrue de retards au travail.
Désengagement:
- Participation réduite ou absence lors des réunions d’équipe.
- Manque d’interaction ou de communication avec les collègues.
Changement dans l’attitude ou le comportement
- Attitude négative ou cynique envers le travail ou l’entreprise.
- Réduction des contributions ou du partage d’idées lors des discussions d’équipe.
Diminution de la satisfaction au travail
- Expressions verbales ou écrites de mécontentement ou de frustration concernant le travail ou l’environnement de travail.
- Diminution de l’enthousiasme pour les projets ou les initiatives de l’entreprise.
Évitement des responsabilités
- Évitement des tâches ou des projets supplémentaires.
- Réticence à prendre des initiatives ou à assumer des responsabilités supplémentaires.
Diminution de l’innovation et de la créativité
- Manque d’idées nouvelles ou innovantes.
- Réticence à explorer ou à adopter de nouvelles méthodes de travail.
Problèmes de santé
- Plaintes concernant des problèmes de santé liés au stress ou à la fatigue.
- Utilisation accrue des avantages liés à la santé mentale.
Taux de rotation élevé
- Augmentation du nombre d’employés quittant l’entreprise.
- Difficultés à retenir les talents clés.
Utilisation d’outils et de données pour la détection
L’utilisation d’outils d’analyse et de données peut également aider à identifier les tendances ou les modèles qui pourraient indiquer un « Brown Out » imminent. Cela peut inclure l’analyse des données de performance, des enquêtes régulières sur l’engagement des employés, et le suivi des indicateurs clés de performance (KPI) liés au bien-être des employés.
- Outils d’analyse de performance:
- Enquêtes sur l’engagement des employés:
- SurveyMonkey : Offre des modèles d’enquêtes sur l’engagement des employés qui peuvent être personnalisés pour répondre aux besoins spécifiques de votre organisation.
- Voxco : Peut être utilisé pour créer des enquêtes pour recueillir des feedbacks des employés.
- Suivi des KPIs liés au bien-être des employés:
- Tableau : Un outil de visualisation de données qui peut aider à suivre et à visualiser les KPIs liés au bien-être des employés.
- Microsoft Power BI : Permet de créer des tableaux de bord interactifs pour suivre et analyser les données relatives au bien-être des employés.
Stratégies de Gestion et de Prévention du « Brown Out »
Approches Proactives et Réactives
La gestion du « Brown Out » nécessite une combinaison d’approches proactives et réactives. En étant proactif, nous pouvons mettre en place des stratégies pour prévenir le « Brown Out », comme des programmes de bien-être et des initiatives de reconnaissance des employés.
D’un autre côté, une approche réactive est également nécessaire pour gérer les cas existants de « Brown Out » et aider les employés à retrouver leur motivation et leur engagement.
Communication et Feedback des Employés
Établir des canaux de communication ouverts et transparents est essentiel pour comprendre le moral et les préoccupations des employés. Encouragez les feedbacks honnêtes et créez un environnement où les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs préoccupations sans crainte de répercussions.
Canaux de communication ouverts
Réunions régulières : Organisez des réunions régulières avec les équipes pour discuter non seulement des projets en cours mais aussi pour faire le point sur leur bien-être et leurs préoccupations.
Boîtes à suggestions : Mettez en place des boîtes à suggestions (physiques ou numériques) où les employés peuvent partager anonymement leurs pensées ou préoccupations.
Forums de discussion : Créez des forums ou des groupes de discussion où les employés peuvent partager leurs idées et feedbacks dans un espace sûr et où ils se sentent soutenus. Cela peut se faire via Slack, Teams, Discord (gratuit) ou tout autre système de messagerie.
Encourager les feedbacks honnêtes
Enquêtes anonymes : Utilisez des enquêtes anonymes pour permettre aux employés d’exprimer librement leurs opinions sans craindre des répercussions négatives.
Évaluations 360 degrés : Mettez en œuvre des évaluations 360 degrés où les employés, les pairs, et les superviseurs peuvent partager des feedbacks constructifs les uns sur les autres.
Environnement sécurisé pour l’expression
Politique de non-rétorsion : Établissez et communiquez clairement une politique de non-rétorsion pour assurer aux employés qu’ils ne seront pas pénalisés pour avoir partagé leurs préoccupations ou feedbacks.
Sessions d’écoute : Organisez des sessions d’écoute où les leaders écoutent activement les préoccupations des employés sans porter de jugement ou proposer des solutions immédiates.
Agir sur les feedbacks
Plan d’Action : Développez un plan d’action basé sur les feedbacks reçus et communiquez clairement les étapes qui seront prises en réponse.
Suivi : Assurez un suivi régulier sur les actions entreprises en réponse aux feedbacks et continuez à ajuster les stratégies en fonction des besoins et des préoccupations en évolution.
Communication transparente
Mises à jour régulières : Fournissez des mises à jour régulières sur les changements organisationnels, les succès, et les défis pour maintenir les employés informés et inclus dans le voyage de l’entreprise.
Canaux de communication diversifiés : Utilisez divers canaux de communication (mails, réunions, bulletins d’information, journal interne, etc.) pour s’assurer que les messages importants sont reçus par tous les employés.
Implémentation de Programmes de Bien-être et de Soutien
La mise en œuvre de programmes de bien-être et de soutien peut jouer un rôle crucial dans la prévention et la gestion du « Brown Out ». Cela peut inclure des programmes de santé mentale, des opportunités de développement professionnel, et des initiatives qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Formation des Leaders et des Managers
Les leaders et les managers jouent un rôle clé dans la gestion du « Brown Out ». En les formant pour reconnaître les signes du « Brown Out » et leur fournir les outils nécessaires pour soutenir leurs équipes, nous pouvons créer un environnement de travail plus sain et orienté vers le soutien, l’écoute et l’entraide.
Pour aller plus loin sur le Brown Out
Voici quelques ressources complémentaire pour vous aider à repérer, analyser et régler vos problèmes de brown out :
« Le Brown-out: Quand le travail n’a plus aucun sens » par François Baumann
Un livre qui explore le phénomène du Brown-out, en expliquant ses causes, ses symptômes et en proposant des pistes de réflexion pour y remédier.
Lien vers l’éditeur (Éditions Tredaniel)
« Le livre noir du travail » par Gérard Filoche et Noël Diricq
Ce livre est une étude et une analyse psychosociologique, philosophique et culturelle de tout ce qui constitue la vie en situation de travail, tous ces éléments qui s’inscrivent dans le contexte socio-économique, historique et politique de la vie quotidienne. Combien de mots écoutés, combien de maux retranscrits fidèlement dans cet ouvrage ! Il en ressort le constat dramatique des effets destructeurs des nouvelles formes de travail toujours plus déshumanisées.
Lien vers l’éditeur (Éditions l’Harmattan)
« Souffrance en France: La banalisation de l’injustice sociale » par Christophe Dejours
Cet ouvrage explore la souffrance au travail en France, en se penchant sur les diverses formes qu’elle peut prendre, y compris le burn-out et potentiellement le Brown-out.
Lien vers l’éditeur (Éditions du Seuil)
Le “brown-out”, un problème à ne pas prendre à la légère
Le « Brown Out » nous rappelle l’importance de créer un environnement de travail qui non seulement soutient la productivité et la performance, mais qui valorise également le bien-être et l’épanouissement de chaque membre de l’équipe. Cela doit faire partie de votre marque employeur, de l’identité de votre entreprise.
La solution peut paraître simpliste dit comme cela “il suffit d’avoir un bon environnement de travail”. Certes, mais si vous êtes employeur ou RH, vous savez pertinemment que cela est bien plus complexe dans la réalité que sur le papier. Comme pour toute tâche d’envergure, il faut se baser sur des données (enquête terrain, entretiens, sondages), faire une analyse, déterminer des points d’action, mettre en place une stratégie, l’appliquer, en suivre les résultats et l’adapter.
En tant qu’employeurs et professionnels des RH, nous avons le pouvoir et la responsabilité de faire une différence positive dans la vie de nos employés. En restant engagés, en étant à l’écoute et en mettant en œuvre des stratégies efficaces, nous pouvons naviguer avec succès à travers les défis du « Brown Out » et construire une culture d’entreprise qui est résiliente, soutenante et florissante.
