Dans un contexte de “guerre de talents” caractérisé par des compétences toujours plus pénuriques, le recrutement est un véritable levier stratégique pour les entreprises… mais aussi un défi ! Comment élaborer un plan de recrutement efficace afin de recruter rapidement et durablement ? Découvrez nos recommandations dans cet article !
Plan de recrutement, définition
En principe, tout processus de recrutement commence par un plan de recrutement – sans quoi il est impossible de gérer de multiples recrutements en restant organisé(e) et efficace. Concrètement, réaliser un plan de recrutement revient à construire une feuille de route détaillant les différentes étapes et actions à mettre en place pendant le processus d’embauche. Cette démarche, qui permet de rationaliser le processus de recrutement, énumère donc les différentes stratégies choisies par le recruteur pour identifier et contacter les bons candidats, les sélectionner et rencontrer, etc.
💡 Un plan de recrutement clair et organisé permet également aux managers et autres collaborateurs concernés par le recrutement d’avoir de la visibilité sur le processus de recrutement et son avancée.
Comment élaborer un plan de recrutement ?
On l’aura compris, élaborer un plan de recrutement implique de définir en amont les étapes et méthodes qui seront utilisées tout au long du processus de recrutement pour identifier, qualifier et sélectionner le(s) talent(s) convoité(s). Construire un plan de campagne recrutement revient donc à peaufiner certaines étapes indispensables à tout recrutement comme :
- La définition des besoins de l’entreprise.
- Le sourcing des candidat(e)s.
- Le tri et la sélection des candidatures.
- La conduite des entretiens.
- La formulation de la proposition d’embauche
- L’embauche et intégration.
Examinons plus en détail les étapes essentielles à définir au moment d’élaborer un plan de recrutement.
Définir les besoins de l’entreprise
On ne vous apprend rien : chaque entreprise dispose d’un contexte et de besoins spécifiques. Pour trouver la perle rare qui fera monter en compétences une équipe et la porter vers la croissance, point de secret. Un recruteur doit avant tout cerner les objectifs du recrutement, la raison d’être du poste, les moyens de l’entreprise… Mais aussi ses exigences, les besoins des managers et leurs attentes. Après tout, l’objectif ultime d’un recrutement est de combler les lacunes d’une équipe en matière de compétences. L’objectif du recruteur : partir à la conquête de ces compétences bien précises !
💡 Profitez du premier point effectué avec le manager pour cerner en profondeur l’environnement de travail de l’équipe qui recrute. Renseignez-vous sur les missions qui seront confiées à la future recrue, les collègues qui prendront part au processus de recrutement. N’oubliez pas, en outre, d’évoquer quelques aspects techniques essentiels, comme la rémunération envisagée pour le poste, la date de prise de poste souhaitée…
Quelques exemples de questions à poser au manager pour bien définir ses besoins :
- S’agit-il d’une création ou reprise de poste ?
- Si c’est une reprise, quel(le) employé(e) souhaite-t-on remplacer et pourquoi ?
- Si c’est une création de poste, quel besoin ce poste vient-il combler ? Quelle est la valeur ajoutée du poste ?
- Quelles sont les qualités indispensables à posséder pour réussir à ce poste ?
- Dispose-t-on des compétences requises pour ce poste en interne, ou a-t-on besoin de recruter de nouveaux talents ?
- La prise de poste nécessitera-t-elle le suivi d’une formation particulière ?
- Quelle est la date d’intégration souhaitée ?
Déterminer le budget alloué au recrutement
Autre réflexe essentiel à adopter : définir clairement le budget qui sera dédié au recrutement en question. Ce budget doit inclure bien entendu la rémunération envisagée pour le poste, mais également le coût du recrutement en lui-même ! Selon le budget dont dispose un recruteur, les leviers qu’il mobilise ne seront pas les mêmes !
💡 Tâchez d’être le plus exhaustif.ve possible dans la définition de votre budget ! Par exemple, incluez chaque dépense éventuelle. Coût d’utilisation de certains jobboards, temps passé à recruter, éventuelles ressources externes mobilisées, coût de présence à un salon, annonces sponsorisées sur un média social… Plus vous serez exhaustif.ve et prévoyant(e), moins vous vous exposez aux mauvaises surprises !
Définir les leviers de recrutement à activer
Diffusion d’annonces sur des jobboards ou médias sociaux, recrutement interne, cooptation, salons professionnels, campagnes de recrutement… Il existe aujourd’hui de multiples leviers de recrutement… Mais en fonction du profil recherché, certains canaux de sourcing seront plus pertinents que d’autres.
Par exemple, une ETI ayant besoin de recruter régulièrement des jeunes talents (alternant(e), stagiaires ou jeunes diplômé(e)s) aura besoin de gagner en visibilité auprès de certaines écoles. Pour y arriver, elle peut participer aux évènements organisés par ces écoles, nouer des partenariats avec les responsables pédagogiques, investir les réseaux sociaux pour se rapprocher de leur cible jeune…
À l’inverse, sur des recrutements plus stratégiques, une entreprise ayant besoin d’un responsable chevronné peut se servir du réseau de ses collaborateurs, en optant pour la cooptation par exemple ou le bouche-à-oreille… Quoi qu’il en soit, il est absolument essentiel, pour un recruteur, d’identifier les bons canaux de sourcing à utiliser pour sourcer les candidats adéquats.
Quelques points à étudier pour définir ses méthodes de sourcing :
- Quels sont les jobboards les adaptés pour le profil que je recherche ? Selon le profil visé, certains jobboards spécialisés seront plus pertinents que d’autres.
- Est-il nécessaire de promouvoir l’offre d’emploi sur les réseaux sociaux ? Si oui, lesquels ? Là encore, gardez en tête que chaque réseau social, qu’il soit professionnel ou non, possède une audience spécifique.
- Est-ce pertinent de recourir à la cooptation pour ce poste ?
💡 Pensez à soigner vos offres d’emploi. Seule une description efficace et attractive donnera envie aux talents de postuler chez vous ! Les maîtres mots d’une bonne offre d’emploi ? La clarté, la précision et la transparence. Présentez le plus clairement possible les exigences du poste, les missions à accomplir, mais aussi les conditions de travail, les avantages induits par le poste, les valeurs de l’entreprise, ses challenges… Plus vous dédierez du temps à l’élaboration d’une offre d’emploi complète, plus vous obtiendrez des candidatures pertinentes et qualifiées.
Définir la stratégie de présélection des candidats
Ce n’est pas un scoop : chaque poste est unique et possède les exigences qui lui sont propres. Pour éviter de vous éparpiller, définissez en amont du recrutement votre stratégie de présélection des candidats. Combien de CVs souhaitez-vous retenir dans un premier temps ? Combien de candidat(e)s souhaitez-vous rencontrer, et combien de fois ? Souhaitez-vous évaluer les compétences techniques et/ou comportementales des candidat(e)s en leur soumettant un test ? Si oui, lequel ? Allez-vous envisager des recrutements individuels ou collectifs ? Quels outils de recrutement utiliserez-vous (ATS, tests de personnalité, etc) ?
En répondant à ces questions, vous aurez une idée claire des tâches à effectuer pour mener à bien votre processus de recrutement !
💡 Une fois la perle rare trouvée, pensez-bien à prévoir en avance les détails liés à sa prise de poste (sous quel délai démarrer ? Quel parcours d’intégration mettre en place ? etc)
Faire un suivi
Pour pouvoir apprendre continuellement et vous enrichir au fil de vos recrutements, prenez l’habitude de suivre vos résultats de près, en établissant quelques indicateurs clés de performance.
💡 Lors de vos premiers contacts avec les candidats, pensez par exemple à leur demander comment ils ont entendu parler de votre entreprise. De cette manière, vous aurez une petite idée du canal de sourcing qui vous a permis de trouver le/la candidat(e).
Plan de recrutement modèle
Pour être sûr de ne rien oublier au moment d’élaborer un plan de recrutement, voici un résumé des éléments clés à étudier :
- La mise en contexte de l’entreprise (identité et culture, défis du moment, difficultés, changements majeurs, concurrence…)
- La mise en contexte du recrutement (raison d’être du poste, organisation de l’équipe, les compétences manquantes à ce jour)
- Les besoins du manager qui recrute (missions à accomplir par la nouvelle recrue, compétences indispensables (soft skills / hard skills / mad skills), valeurs, date d’intégration souhaitée…)
- Le budget réservé au recrutement (incluant la rémunération de la recrue, mais aussi le sourcing en lui-même et leviers de recrutement mobilisés).
- Les leviers de recrutement à activer (Diffusion sur jobboards, présence à des salons, cooptation, recrutement interne…)
- Définir la stratégie de pré-sélection et sélection des candidats : en peaufinant les différentes méthodes mises en place pour choisir la perle rare.
- Opérer un suivi et soigner son onboarding
N’hésitez pas à examiner vos processus d’embauche passés en pointant leurs forces et leurs faiblesses. Questionnez les différentes parties prenantes de vos recrutements, en évoquant des pistes d’amélioration éventuelles…
Enfin, ne l’oubliez pas : l’onboarding des nouveaux collaborateurs fait partie intégrante du processus de recrutement. Un plan de recrutement efficace et complet doit prévoir le parcours d’intégration de la future recrue.
Élaborer un plan de recrutement efficace, en conclusion
En résumé, un plan de recrutement soigneusement préparé permet de trouver les candidats idéaux en un minimum de temps. Pour encore plus d’optimisation, vous pouvez vous faire aider d’un ATS tel que Jobaffinity. Un logiciel de recrutement vous permet de vous constituer un solide vivier de candidats au fil du temps. Conçu pour optimiser vos recrutements, notre logiciel vous permet d’effectuer votre sourcing et de suivre l’ensemble de vos candidatures en quelques clics.
