Le recrutement interne consiste à embaucher un salarié déjà présent dans l’entreprise au lieu de se tourner vers des profils extérieurs. Se distinguant du recrutement externe, cette méthode est de plus en plus importante (pour 73 % des entreprises selon une étude de LinkedIn de 2020), pouvant être très efficace pour améliorer la fidélisation des talents. Malgré tout, mal appliqué, le recrutement en interne peut aussi avoir tendance à limiter la diversité et à créer des tensions entre collaborateurs.
Comment utiliser le recrutement interne à bon escient en entreprise ? Intuition Software vous explique tout sur ce mode de recrutement, ses avantages et inconvénients, et comment en tirer parti efficacement :
Le recrutement interne en résumé
- Le recrutement interne consiste à pourvoir un emploi à un salarié déjà présent dans l’entreprise via une mobilité horizontale ou verticale.
- Il s’oppose au recrutement externe, qui consiste à chercher les candidats et leurs compétences en dehors de l’entreprise.
- Un bon recrutement en interne réduit significativement le turnover, renforce l’engagement des employés, réduit les coûts et les erreurs de recrutement et valorise la marque employeur.
- Le recrutement en interne peut être mal reçu et provoquer un sentiment d’injustice ou de jalousie chez les managers ou les autres collaborateurs.
Qu’est-ce que le recrutement interne ?
Le recrutement interne consiste à embaucher un employé déjà présent dans l’entreprise pour un poste vacant ou nouvellement créé, au lieu de le recruter en externe. Il s’agit d’identifier, parmi les salariés déjà recrutés, ceux qui correspondent le mieux au poste à pourvoir, en termes de compétences, d’expérience et de potentiel.
Méthode de mobilité interne, ce mode de recrutement prend deux formes principales :
- La mobilité interne verticale : un employé va gagner en responsabilité avec un poste plus haut placé.
- La mobilité interne horizontale : l’employé change de poste au sein d’un même service tout en gardant le même niveau hiérarchique.
Quelle est la différence entre recrutement interne et externe ?
À la différence du recrutement interne, le recrutement externe consiste à engager un candidat en dehors de l’entreprise, via le sourcing. Il s’agit d’un mode de recrutement impliquant la mobilisation de canaux externes comme les jobboards, les cabinets de recrutement, les réseaux sociaux professionnels ou encore la cooptation.
Approche différente, mais complémentaire, le recrutement externe permet :
- D’aller chercher de nouvelles compétences,
- De diversifier les profils,
- De répondre à un besoin si aucun des collaborateurs en interne ne correspond au poste à pourvoir.
Quels sont les avantages du recrutement interne ?
Le recrutement interne peut être un outil RH très puissant pour les entreprises. Recruter en interne, c’est investir sur le capital humain et donc sur les ressources déjà présentes, permettant :
- De gagner du temps,
- De fidéliser les talents,
- D’éviter les erreurs en externe,
- De valoriser l’image de l’entreprise.
Un gain de temps dans le processus de recrutement
Recruter au sein de son propre personnel peut être très rentable pour une entreprise, car :
- Elle a déjà des idées sur le ou les talents les plus à même de répondre aux besoins du poste vacant ou nouvellement créé.
- Les délais de recrutement sont plus courts.
- Les recruteurs n’ont pas à gérer des dizaines ou des centaines de candidatures, ni à organiser de nombreux entretiens.
- La prise de poste et l’onboarding sont bien plus faciles, car la nouvelle recrue est déjà familière avec les outils et le fonctionnement de l’entreprise.
La fidélisation des talents
Le recrutement interne permet renforcer efficacement l’engagement des employés et de réduire le risque de turnover, en offrant des perspectives d’évolutions. En effet, selon l’étude de LinkedIn, les entreprises qui misent fortement sur le recrutement interne parviennent à retenir leurs talents en poste 41 % plus longtemps que celles où la pratique est peu développée.
De plus, une expérience employée positive renforce la fidélisation des talents et la réception au recrutement interne. En effet, des salariés qui se sentent bien dans l’entreprise seront plus motivés et engagés au quotidien, et plus enclins à s’investir sur le long terme lorsque des opportunités apparaissent.
La réduction des erreurs et des coûts de recrutement
Un mauvais recrutement peut coûter cher, voire très cher. Recruter en interne, c’est réduire le risque d’une « erreur de casting » (que ce soit en termes de compétences ou d’intégration), car l’employé est déjà connu pour ses compétences, son comportement, son adaptabilité, etc.
Le recrutement en interne, c’est également un moyen de réduire les coûts d’un recrutement externe : diffusion des offres d’emplois, honoraires des cabinets de recrutement, coût d’une campagne de recrutement, etc.
La valorisation de la marque employeur
Lorsqu’une politique de mobilité interne est bien structurée, l’image de l’entreprise y gagne, montrant que celle-ci :
- Valorise ses équipes,
- Offre de réelles perspectives de carrière,
- Fait confiance à ses collaborateurs.
Cela renforce l’attractivité de la marque employeur. En effet, l’évolution professionnelle est un critère important pour les candidats dans le choix d’un employeur. Selon l’enquête des rémunérations 2019 du cabinet Hays, 60 % des salariés interrogés estiment que la mobilité interne présente de nombreux avantages qu’ils considèrent lors du processus de recrutement.
Quels sont les inconvénients du recrutement interne ?
Le principal inconvénient du recrutement interne est qu’il ne garantit pas toujours l’adéquation immédiate entre le profil du collaborateur et les exigences du poste, notamment si la mobilité n’est pas bien encadrée. De plus, le recrutement en interne empêche une certaine diversité de profils et peut créer des tensions avec les autres managers ou collaborateurs.
Le besoin de formation
Les employés recrutés via un vivier de candidats en interne ne sont pas nécessairement opérationnels tout de suite dans leur nouveau poste. Même s’ils sont familiarisés avec les systèmes, les processus et la culture de l’entreprise, ils peuvent manquer certaines compétences techniques, managériales ou sectorielles.
Cette mise à niveau nécessite une formation, pouvant représenter du temps et un budget supplémentaire important pour l’entreprise. En recrutant une personne externe directement compétence, ce budget à allouer n’aurait peut-être pas été nécessaire. Il faut ainsi s’assurer que le recrutement interne en vaut le coût.
Le manque de diversité de profils
L’intérêt du recrutement externe est d’intégrer à l’entreprise des profils différents, qui vont apporter leurs compétences et leur expérience au sein de l’équipe en poste et la rendre plus forte. Se limiter au recrutement interne entraîne le risque de passer à côté de talents potentiels très qualifiés pour le poste visé et d’obtenir une équipe trop homogène.
Dans ce cas, l’entreprise risque une certaine stagnation créative ou de vision, qui pourrait porter préjudice à son activité.
L’obstacle des managers
Selon l’étude de LinkedIn de 2020, 70 % des managers ne veulent pas laisser partir les meilleurs talents. Aussi étonnant que cela puisse paraître, un des principaux obstacles au recrutement interne sont les managers eux-mêmes, qui ont peur de perdre leurs meilleurs éléments et de désorganiser leur service.
Afin d’éviter de perdre leurs meilleurs éléments, les managers pourraient faire obstacle au recrutement de candidature en interne, ce qui pourrait bloquer le recrutement et impacter l’entreprise.
La création de tension en interne
Un recrutement interne mal encadré peut créer des tensions entre collègues. Si plusieurs salariés postulent au même poste et que la décision finale n’est pas assez claire, cela peut être perçu comme du favoritisme et peut provoquer de la frustration, voire des rivalités.
Pour éviter des tensions ou de la jalousie entre les salariés ou les équipes, il est essentiel d’avoir un recrutement interne transparent et d’expliquer clairement le processus et les décisions aux collaborateurs, qui risquent de perdre confiance ou se démotivent.
Comment recruter en interne ?
Pour réussir un recrutement en interne, le processus doit être structuré et transparent. Il faut notamment :
- Rédiger une fiche de poste qui évite le biais de recrutement.
- Diffuser l’offre en interne.
- Identifier et étudier les candidats et les candidatures internes.
- Évaluer objectivement les compétences des candidats.
- Prendre une décision et informer les candidats.
- Préparer la transition et l’intégration.
Rédiger une fiche de poste qui évite le biais de recrutement
La fiche de poste doit définir clairement et objectivement le poste à pourvoir, indiquant :
- Les missions attendues.
- Les compétences nécessaires pour le poste.
- Les prérequis éventuels (ancienneté, formation, etc.).
- Les perspectives d’évolution liées au poste.
La bonne pratique d’Intuition Software : évitez le biais de recrutement en adaptant le poste à une personne en particulier. Le poste doit exister indépendamment du ou des candidats en interne pressentis.
Diffuser l’offre en interne
La communication en interne de l’offre d’emploi doit être faite à tous les salariés pour garantir que chaque employé intéressé ait l’opportunité de postuler. Utilisez, de ce fait, les bons canaux de diffusion, tels que :
- L’intranet de l’entreprise,
- En réunion,
- Un logiciel de recrutement,
- Sur un tableau d’affichage dans les bureaux,
- Un email interne diffusé à l’ensemble de l’entreprise.
La bonne pratique d’Intuition : définissez une période de candidature claire et informez tous les collaborateurs des modalités pour postuler. Faites des points ponctuels pour vérifier que chaque employé ait eu connaissance de l’offre.
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Identifier et étudier les candidats et les candidatures internes
Les candidatures internes peuvent être spontanées ou encouragées par les managers ou par les ressources humaines. L’important est de traiter toutes les candidatures avec sérieux, sans présumer de leur pertinence à l’avance.
La bonne pratique d’Intuition : prévoyez un entretien RH ou un échange formel pour chaque candidature, afin d’évaluer à la fois la motivation et la compatibilité avec le poste.
Évaluer les compétences des candidats de manière objective
Même si le candidat est connu de l’entreprise, il est important de l’évaluer, comme pour un recrutement classique. Cette évaluation implique :
- Des entretiens structurés, menés par le futur manager et/ou la RH, pour évaluer les motivations, les compétences transférables et l’adéquation avec le poste.
- Des tests techniques ou mises en situation, si le poste l’exige, afin que l’analyse des compétences soit objective et d’éviter une décision fondée uniquement sur l’historique ou la réputation du collaborateur.
- Un avis de l’actuel manager sur les compétences observées au quotidien, la capacité à travailler en équipe, le professionnalisme, etc.
La bonne pratique d’Intuition : utilisez une grille d’évaluation commune pour comparer les candidats sur des critères objectifs.
Prendre une décision et informer les candidats
Une fois la sélection faite, informez rapidement et de manière personnalisée le collaborateur retenu, mais aussi tous ceux qui ne l’ont pas été. Expliquez clairement les raisons de la décision et, si possible, proposez des pistes de développement ou de formation aux non sélectionnés.
La bonne pratique d’Intuition : organisez un retour constructif à chaque candidat interne pour éviter les frustrations et le risque de tensions.
Préparer la transition et l’intégration
Même si le salarié connaît déjà l’entreprise, un temps d’intégration est nécessaire dans son nouveau rôle. Il vaut mieux prévoir un accompagnement par son nouveau manager, une passation claire de son ancien poste, ainsi qu’un suivi RH après quelques semaines.
La bonne pratique d’Intuition : formalisez un plan de prise de poste, avec des objectifs clairs à court terme et un point de bilan au bout de 1 à 3 mois.
FAQ – Les questions fréquentes sur le recrutement interne
Comment refuser une candidature en interne ?
Pour refuser une candidature interne, il faut être transparent et donner des retours clairs et précis sur les raisons du refus qui s’appuient sur des critères objectifs afin d’éviter toute frustration. Vous pouvez aussi proposer des pistes d’évolution ou de formation.
Quelles sont les principales méthodes de recrutement de candidats en interne ?
Les principales méthodes du recrutement en interne sont la publication d’offres en interne, l’identification de talents via les managers ou la RH, les candidatures spontanées, et la gestion centralisée via un outil ATS ou un portail de mobilité.
Quand faut-il privilégier le recrutement en interne ?
Le recrutement interne est à privilégier selon le contexte de l’entreprise, lorsqu’un collaborateur possède les compétences requises et une bonne connaissance du secteur d’activité, lorsqu’un poste doit être pourvu rapidement, ou que l’entreprise cherche à fidéliser ses talents. Avant de choisir entre un recrutement interne ou externe, analysez les besoins de votre entreprise.
Comment se passe un entretien d’embauche en interne ?
L’entretien en interne suit les mêmes principes qu’un entretien classique : évaluation des compétences, des motivations et de l’adéquation au poste. Il doit être objectif, structuré et professionnel, même si le candidat est déjà connu.
