Une des priorités pour les entreprises aujourd’hui est de développer les compétences des collaborateurs. L’acquisition de nouvelles compétences est au carrefour de plusieurs enjeux des entreprises comme la transformation des métiers et la fidélisation des talents. Nous vous expliquons dans cet article les raisons pour lesquelles vous avez tout intérêt aujourd’hui à développer les compétences de vos salariés. Nous vous présentons des pistes pour y arriver.
Faire face à la transformation des métiers et de l’entreprise
Développez les compétences techniques
Cela ne vous aura pas échappé ! La digitalisation à grande vitesse entraîne une transformation en profondeur des métiers. Vos équipes font face à une évolution technologique rapide qui leur demande une adaptation et une mise à niveau permanente. Le « online » monte en flèche même sur des métiers industriels. Vos collaborateurs ont besoin d’être accompagnés pour acquérir les compétences nécessaires pour relever ces défis et servir au mieux leurs clients au quotidien. En conclusion, développez les compétences de vos collaborateurs n’est plus une option !
L’adaptation : une compétence clé à acquérir
Si les compétences métiers doivent être actualisées, les mutations managériales et l’organisation de l’entreprise doivent l’être également. Aujourd’hui, l’entreprise fait face à un vrai challenge d’efficacité. Elle doit adapter son organisation et son fonctionnement en permanence pour rester efficace. Par exemple, l’entreprise doit apprendre à composer avec la rapidité du changement notamment dans les relations au travail et dans la manière de gérer les clients. En résumé, développez les compétences des collaborateurs signifie avant tout de leur apprendre à s’adapter en permanence. En effet, la crise actuelle bouleverse en profondeur la manière de collaborer. Le télétravail déployé massivement change la manière de manager et les interactions entre les membres des équipes. Le leardership n’est plus le même aujourd’hui qu’il ne l’était encore il y a quelques mois. En conclusion : « De nouveaux enjeux s’imposent aux managers : maintenir la motivation des salariés, faire vivre le collectif autrement, savoir prendre des décisions stratégiques à distance. Surtout, il doit faire preuve d’une nouvelle tolérance et d’une nouvelle compréhension des impératifs et des aspirations de chacun (1). »
Repensez le service client
Vos collaborateurs ne peuvent plus servir leurs clients aujourd’hui comme ils le faisaient hier. La digitalisation a créé des nouveaux types de services mais aussi une nouvelle façon d’appréhender les clients. La restauration est un bon exemple ! Actuellement avec le développement de la livraison à domicile, les restaurateurs ont dû s’adapter à cette nouvelle donne. Pour cela, ils ont dû mettre en place des offres spécifiques, une communication dédiée sur les réseaux sociaux ou sur smartphone avec des envois de SMS. C’est un fait, la gestion des clients en ligne n’est pas la même qu’en salle. Par conséquent, vous devez développer les compétences des collaborateurs pour repenser le service client.
Préparez l’avenir de votre business
Les métiers qui seront décisifs demain n’existent pas encore aujourd’hui. Pourtant, les entreprises sont obligées d’anticiper au maximum les compétences dont elles auront besoin pour rester compétitives sur leur marché. Pour cela, elles doivent maintenir l’employabilité de leurs salariés et leur donner les moyens d’acquérir des nouvelles compétences. Par ailleurs, maintenir l’employabilité de collaborateurs est un atout pour les entreprises. Lorsqu’elles peuvent développer les compétences des collaborateurs en interne, les entreprises ne sont plus obligées d’aller les chercher en dehors. En effet, les recrutements ont un coût et surtout des pénuries de profils existent dans différents métiers. C’est un vrai changement de paradigme pour l’entreprise. Auparavant, quand les entreprises n’avaient pas les compétences en interne, elles allaient les chercher sur le marché.
Engagez et fidélisez vos collaborateurs grâce au développement des compétences
Le développement des compétences est une source de fidélisation et d’engagement des collaborateurs. Vos talents attendent de votre part d’être formés pour progresser. Favoriser une culture de l’apprentissage et d’acquisition des compétences auprès de vos talents est un atout pour votre marque employeur. Selon Thomas Chardin, dirigeant fondateur de l’agence Parlons RH : « La marque employeur doit envoyer le message suivant : nous vous recrutons, nous vous formons, nous vous confions des tâches qui ont du sens dans un environnement organisationnel et matériel qui vous donnera envie de vous investir et de rester. Dans cet enchaînement, le développement des compétences et plus précisément la formation jouent un rôle clef pour l’attractivité. Elle rend crédible la proposition et elle concrétise l’investissement que l’entreprise est prête à consentir dans le parcours de ses collaborateurs (2). »
Mettez à disposition des formations on-demand
Proposez des formats créatifs de formation pour respecter leurs contraintes de travail et leur façon d’apprendre. La manière académique de former avec une monopolisation des ressources sur plusieurs jours n’est peut-être plus d’actualité. Par exemple, pensez à vous tourner vers des matériaux de formation en e-learning avec des espaces ouverts, à la demande ou en auto-formation. Vous pourrez ainsi mieux toucher des populations compliquées à mobiliser comme les managers et le senior management. Ces derniers ont peu de temps à y consacrer alors qu’ils sont clés dans le processus de transformation et de développement de vos collaborateurs.
Comment organiser et gérer la formation professionnelle dans son entreprise ?
Comme expliqué dans notre article sur le développement des compétences, il est crucial pour une entreprise de favoriser l’acquisition de nouvelles compétences pour ses collaborateurs. Dans un marché du travail où les compétences sont aussi rares que prisées, la formation des talents est un argument solide en faveur de votre marque employeur.
C’est même une nécessité, puisque les nouvelles technologies et les métiers évoluent constamment. Pour rester compétitives, les entreprises doivent apprendre à s’adapter au changement vite et bien.
Dans cet article, nous vous expliquons comment mettre en place et gérer la formation professionnelle au sein de votre entreprise.
Gestion de la formation en entreprise : identifier les besoins des salarié(e)s
Comme souvent, une solution n’est pertinente pour une entreprise que si elle répond à ses besoins. Il ne vous viendrait pas à l’idée d’opérer une digitalisation de votre entreprise sans questionner vos équipes RH sur les outils de recrutement qui leur manquent ? Il en va de même pour la gestion de la formation en entreprise. Pour être pertinente, votre politique de formation doit prendre en compte les besoins de formation de vos collaborateurs.
Pour y arriver, point de magie : vous devez réaliser un recueil des besoins de formation auprès de vos équipes. Cette démarche revient à définir les compétences précises dont vos troupes ont besoin pour progresser ou se perfectionner.
Formation professionnelle : knowledge is power
Rappelons que le but de l’employeur, avec la formation, est de faire évoluer les compétences de ses salariés à mesure que son entreprise évolue elle-même. L’entreprise doit donc être dans l’anticipation et prévoir ses besoins de demain. Pour relever un tel défi, un simple questionnaire envoyé aux collaborateurs ne suffit pas.
- Il convient d’opérer d’abord une veille documentaire. Autrement dit, prêtez attention au contexte économique, aux évolutions technologiques, à la concurrence… Par exemple, la plateforme Malt publie chaque année son “Malt Tech Trends”, une étude portée sur les évolutions technologiques et les grandes tendances tech. En ayant en tête les tendances technologiques du moment, vous serez plus à même de repérer les besoins en formation de vos développeurs par exemple.
- N’hésitez pas, aussi, à consacrer du temps dans l’analyse du travail de vos équipes. Pour estimer les compétences qui permettront à vos collaborateurs de se perfectionner, vous devez avoir une vision juste et précise de leur métier. Quel est sa raison d’être ? Leur manière de travailler est-elle perfectible ?
- Terminez vos recherches en recueillant les besoins de vos salarié(e)s par un questionnaire – avec, idéalement, des questions ouvertes.
Élaborer un plan de développement des compétences
Vous n’êtes pas sans l’ignorer : tout employeur est tenu légalement de former ses employés, dès lors que cette formation permet à l’intéressé(e) de s’adapter à son poste de travail et de l’exercer “au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations” (source : https://www.economie.gouv.fr/)
Afin d’honorer cette obligation, l’entreprise doit donc établir un plan de développement des compétences (anciennement appelé “plan de formation”). L’objectif de ce document pour l’employeur ? Détailler la liste des actions de formation proposées par l’entreprise à ses salariés sur une année donnée.
Le plan de développement des compétences contient en général deux types d’actions de formation :
- Les actions de formation obligatoires : comme leur nom l’indique, elles sont imposées par l’entreprise et réalisées, à ce titre, sur le temps de travail de l’employé(e).
- Les actions de formation non obligatoires : qui, elles, peuvent être réalisées hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an.
Un plan de développement des compétences peut aussi inclure :
- La réalisation d’un bilan de compétences
- La validation des acquis de l’expérience (VAE)
💡 Bon à savoir
L’élaboration d’un plan de développement des compétences n’est pas obligatoire, mais elle est fortement encouragée. Ce plan peut être élaboré en interne (dans ce cas, c’est l’entreprise qui fixe ses objectifs, ses priorités en matière de formation, ses besoins etc) mais il peut aussi être réalisé par un prestataire externe (ce qui revient alors à recourir aux services d’un organisme de conseil en formation).
Déterminer son budget formation
Afin de respecter son obligation de formation, l’entreprise doit engendrer des dépenses directes de formation et payer des contributions obligatoires.
Le financement de la formation tel qu’il existe aujourd’hui en France applique la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Selon cette dernière, les modalités de financement de la formation professionnelle par les employeurs se composent :
- D’un financement direct des formations des salariés grâce, notamment, au plan de développement des compétences.
- D’une participation financière annuelle.
Ainsi, afin de calculer son budget de formation, l’entreprise doit bien évaluer ses différentes contributions obligatoires, mais aussi calculer le coût des différentes formations qu’elle propose dans son plan de développement des compétences.
Qui est concerné par la formation en entreprise ?
L’employeur est libre de choisir les salariés qui bénéficieront d’une formation à un moment T – tout en gardant en tête, encore une fois, qu’il est dans l’obligation d’en proposer à ses salarié(e)s dès qu’un défaut de formation peut porter préjudice à leur travail.
💡 Bon à savoir
La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 offre la possibilité aux employeurs et employés d’une même entreprise de suivre une ou plusieurs formation(s) commune(e). Le but : renforcer le dialogue social au sein de l’entreprise.
Formation professionnelle : ne pas oublier d’effectuer un suivi
Pour ce faire, vous pouvez par exemple mettre en place des indicateurs de suivi des formations. Il peut s’agir par exemple du nombre moyen d’heures de formation par an, par salarié, du taux d’accès à la formation au sein de votre entreprise, de l’effort financier de formation de votre entreprise, de la durée moyenne des formations suivies…
Tous ces indicateurs vous permettront d’évaluer votre politique de formation… Sans toutefois évaluer l’impact de ces formations sur la productivité et l’épanouissement de vos salariés ! C’est pourtant essentiel, puisque la formation est davantage un investissement en votre capital humain qu’une réelle dépense. Et comme tout investissement, il faut mesurer son impact sur son activité et sa performance.
Pour ce faire, l’une des pratiques les plus réputées est l’évaluation à froid – qui consiste à évaluer la valeur ajoutée retirée de la formation par l’employé(e) et l’entreprise, plusieurs mois après le suivi de la formation.
Cette évaluation à froid s’effectue via :
- une grille d’analyse des changements comportementaux des employé(e)s suite à la formation.
- l’analyse du degré de satisfaction des salariés formés.
- l’évaluation de l’acquisition de nouvelles compétences ou connaissances chez ces salariés
- la mesure des résultats et du ROE de la formation (Return On Expectation).
1 -Source : Harvard Business Review France : « Pourquoi la crise actuelle appelle un management humble et sincère par Gérald Karsenti » https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2020/10/31924-pourquoi-la-crise-actuelle-appelle-un-management-humble-et-sincere/
2 -Source : Management de ma formation, 8 octobre 2019, Thomas Chardin : « La marque employeur est une opportunité pour la fonction formation »
