Inbound et Outbound recruiting : définitions, avantages et méthodes

inbound et outbound recruiting

L’inbound et outbound recruiting sont deux stratégies d’acquisition des talents radicalement différentes. Ces deux méthodes de recrutement puisent leur inspiration du marketing (et reprennent les codes de l’inbound/outbound marketing). Mais alors, qu’est-ce que l’inbound et l’outbound recruiting, leurs différences, leurs avantages ? La réponse dans cet article. 

Inbound VS outbound recruiting : quelles différences ?

Ce qui distingue l’inbound de l’outbound recruiting, c’est, avant tout, la façon d’approcher les candidats. 

Dans une stratégie d’inbound recruiting, ce sont les candidats qui choisissent de postuler auprès d’une entreprise. Pour donner envie aux candidats de postuler de leur propre chef, celle-ci doit alors cultiver sa “brand awareness” et jouir d’une certaine attractivité. 

Dans une stratégie d’outbound recruiting, c’est tout l’inverse. L’entreprise recherche et contacte les candidats d’elle-même, en ciblant des profils spécifiques selon un certain nombre de critères prédéfinis. Autrement dit : c’est l’entreprise qui initie le contact. 

📌  Pour résumer :

Avec une méthode d’inbound recruiting, ce sont les candidats qui viennent à l’entreprise. Avec l’outbound recruiting, l’entreprise recherche activement les candidats.

Inbound et outbound recruiting : quels sont les avantages de chaque stratégie ?

L’inbound et l’outbound recruiting sont deux stratégies de recrutement différentes, aux méthodes bien spécifiques. En revanche, leur mission finale est la même : permettre de recruter le meilleur profil. Chacune de ces deux méthodes possède son lot d’avantages. 

Quels sont les avantages de l’inbound marketing ?

L’objectif de cette stratégie de recrutement : construire une marque employeur forte et durable, qui alimentera continuellement le vivier de candidats de l’entreprise. Par essence, il s’agit d’une stratégie qui se construit à long terme. Quels sont ses avantages ?

Moins d’efforts à mobiliser en amont des recrutements

Contrairement à l’outbound recruiting, qui consiste à aller “chasser” les candidat(e)s, l’inbound recruiting demande de mobiliser moins d’efforts immédiats. Grâce à sa marque employeur, l’entreprise peut recevoir une quantité suffisante de candidatures sans avoir à effectuer des recherches supplémentaires. Le principal challenge qui s’impose ensuite ? Trier les candidatures et trouver la perle rare parmi de nombreux CVs. 

Booster l’attractivité de l’entreprise durablement

Bien sûr, construire une marque employeur forte et inspirante est un travail de longue haleine. Une telle démarche demande de communiquer régulièrement sur votre entreprise, de plonger les candidats dans vos coulisses, de les inspirer en mettant en lumière vos valeurs, vos ambitions…

La bonne nouvelle ? À long terme, ces efforts payent et permettent aux candidats qui partagent votre vision de se reconnaître en vous. De plus, cette stratégie permet d’éviter d’effectuer trop souvent des chasses de talents particulièrement chronophages. 


Profiter d’un vivier de candidats plus large 

C’est la conséquence directe du gain de visibilité qu’offre l’inboung recruiting ! En gagnant en notoriété ou en améliorant sa réputation, une entreprise peut toucher un plus grand nombre de candidats. À terme, un véritable vertueux se crée, puisque l’entreprise peut, au fil des mois et des années, se constituer une base solide de candidats qualifiés

Quels sont les avantages de l’outbound recruiting ? 

De son côté, l’outbound recruiting est souvent considéré comme une solution à court-terme. Il faut dire qu’on l’utilise plutôt lorsqu’un besoin spécifique survient.  Quels sont ses avantages ?

Combler les besoins en recrutement difficiles 

Contrairement à l’inbound recruiting, l’outbound recruiting permet de cibler d’emblée des profils spécifiques, parfois très spécialisés ou très experts – voire même des profils pénuriques. Cette méthode permet à une entreprise de prendre en main ses recrutements – contrairement à l’inbound recruiting, qui consiste à attendre passivement que le/la candidat(e) idéal(e) se présente. 

Garantir des résultats rapidement

Qui dit solution à court terme dit… Résultats rapides ! C’est pourquoi l’outbound recruiting est une option de choix quand on souhaite combler un besoin en recrutement urgent. 

Trouver des talents qui correspondent vraiment au besoin de l’entreprise

À bien des égards, l’outbound recruiting est une approche plus personnalisée qui permet de cibler de façon précise les candidats que l’on souhaiterait recruter. Ce qui permet, par ailleurs, d’éviter le fameux tri des candidatures, une étape chronophage incontournable des processus de recrutement. 

Recruter des talents qui ne sont pas en recherche active 

Eh oui : recruter des talents déjà en poste n’est pas une mince affaire… Surtout lorsqu’ils ne sont pas à l’écoute du marché ! Or, selon une étude LinkedIn réalisée sur plus de 18 000 employés dans 26 pays, seuls 25% des talents actifs garderaient un œil sur d’éventuelles opportunités professionnelles. Autrement dit, la grande majorité des talents sont difficilement atteignables avec une simple stratégie d’inbound recruiting. 

Rendre l’entreprise plus accessible

Last but not least : en plus d’être plus personnalisée, l’approche de l’outbound recruiting est particulièrement valorisante pour les talents chassés. En les contactant d’elle-même, l’entreprise les met en confiance et peut les impliquer plus facilement dans le processus de recrutement. 

Mettre en place une stratégie d’inbound et d’outbound marketing 

On l’aura compris : l’inbound recruiting est une stratégie à long terme qui nécessite de mobiliser des efforts constants. 

Que faire pour mettre en place une stratégie d’inbound recruiting ?

Pour amorcer une stratégie d’inbound recruiting, une entreprise peut commencer par développer ou soigner sa marque employeur, de manière à récolter des candidatures de qualité. Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter notre article dédié à la marque employeur

Autre bonne approche : proposer régulièrement du contenu à forte valeur ajoutée aux candidats potentiels (sur les réseaux sociaux, via des newsletters, sur votre blog d’entreprise, etc). Le but : leur permettre de prendre conscience par eux-mêmes des points de souffrance rencontrés dans leur entreprise actuelle, et leur donner envie de rejoindre la vôtre. 

Cette méthode s’inspire clairement de l’inbound marketing, consistant à attirer et convertir des prospects grâce à du contenu bien pensé.

💡 De manière générale, plus vous proposerez du contenu utile à vos lecteurs, plus votre marque employeur (et votre image de marque) en ressortira gagnante. 

Mettre en place une stratégie d’outbound recruiting 

Là encore, il suffit d’emprunter aux marketeurs et commerciaux leurs meilleures pratiques ! 

Le premier réflexe ? Créer des candidats personas, soit la représentation fictive de votre candidat idéal sur un poste à pourvoir spécifique. Selon les exigences du poste et les missions proposées, le candidat persona ne sera pas le même !

Une fois votre profil type bien en tête, il ne reste qu’à partir à la chasse des talents sur les plateformes et réseaux adéquats – LinkedIn pour un profil généraliste, GitHub pour un profil IT, ProductHunt pour un profil orienté produit, Behance pour un profil de designer…

💡  Pensez, en outre, à soigner votre prise de contact avec un message personnalisé.

Comprendre l’inbound et l’outbound recruiting, en conclusion

Composantes essentielles du “marketing RH”, l’inbound et l’outbound recruiting sont deux approches complémentaires possédant toutes deux leurs forces et leurs limites. L’outbound recruiting est la solution idéale pour combler des besoins en recrutement urgents ou très spécifiques/exigeants. De son côté, l’inbound recruiting est une solution à long terme qui permet de renforcer la marque employeur d’une entreprise durablement et de se constituer un vivier de candidats qualifiés. 

💡 Pour vous constituer une CVthèque efficace  et bénéficier d’outils de gestion des talents, pensez à vous équiper d’un ATS comme Job Affinity.