L’Employee Value Proposition (EVP) désigne l’ensemble des bénéfices qu’une entreprise propose à ses collaborateurs pour leur donner envie de postuler chez elle. Pour les recruteurs, définir et mettre en place une bonne EVP permet d’attirer et de retenir les meilleurs talents, de stimuler l’engagement des équipes et d’améliorer la productivité et la réussite de l’entreprise. 

Comment utiliser efficacement l’Employee Value Proposition pour recruter et fidéliser les talents ? Définition, avantages, mise en place, Intuition Software vous explique tout sur cette proposition de valeur pour augmenter l’attractivité de votre entreprise et recruter les meilleurs candidats : 

L’Employee Value Proposition en résumé

• L’Employee Value Proposition désigne tout ce que l’entreprise offre à ses collaborateurs en échange de leur travail et leur engagement, afin de les attirer : indemnités, flexibilité au travail, évolutions possibles, etc. 
• Les principaux éléments de la proposition de valeur sont les avantages sociaux et salariaux, la culture d’entreprise, le sens du travail, le développement professionnel, l’équilibre vie pro/perso, etc.
• Une bonne EVP permet de se démarquer sur le marché du travail et de retenir les talents les plus qualifiés.
• Pour qu’elle soit efficace, l’Employee Value Proposition doit être alignée avec la culture de l’entreprise, répondre aux attentes réelles des collaborateurs, correspondre à la réalité du quotidien, être bien communiquée, et évoluer avec le temps.

Qu’est-ce qu’une Employee Value Proposition (EVP) ? 

L’Employee Value Proposition, ou proposition de valeur pour les employés en français, désigne ce qu’une entreprise est prête à offrir aux employés et aux collaborateurs potentiels lors du processus de recrutement, en échange de leur travail, de leurs compétences et de leur engagement. L’objectif de l’EVP est de convaincre les meilleurs candidats de postuler aux postes à pourvoir.

Concrètement, il s’agit de tous les bénéfices offerts par l’entreprise au-delà de la rémunération – la culture d’entreprise, l’environnement de travail, l’équilibre vie privée vie perso, les avantages sociaux, les opportunités d’évolution, etc. – pour attirer les talents les plus qualifiés et les retenir, une fois embauchés.

Souvent négligée, cette Employee Value Proposition est un enjeu important. En effet, selon une étude de LinkedIn Talent Solution de 2017, 57 % des recruteurs déclarent que leur principal défi est de différencier leur entreprise de la concurrence. L’EVP est donc un véritable outil stratégique pour se différencier, en offrant ce que les autres entreprises n’ont pas, afin de recruter et de fidéliser les bons candidats. 

Quelle est la différence entre marque employeur et Employee Value Proposition ? 

L’Employee Value Proposition, c’est une promesse interne offerte par l’entreprise aux candidats lors des processus de candidature en échange de leur travail et de leur engagement. La marque employeur, elle, désigne la perception externe de l’entreprise, c’est-à-dire, l’image véhiculée qui touche un public plus large : candidats, collaborateurs, mais aussi clients ou partenaires.

Ces deux notions sont complémentaires, l’EVP faisant partie de la stratégie de la marque employeur. Elle permet notamment de construire une image de marque crédible et cohérente. À l’inverse, une marque employeur séduisante, mais déconnectée de la réalité interne, peut nuire à la proposition de valeur aux employés de l’entreprise, et générer un fort turn over. 

La marque employeur et la proposition de valeur pour les employés doivent donc être alignées pour attirer durablement les bons profils et les fidéliser une fois devenus employés.

Quels sont les éléments qui composent une Employee Value Proposition ? 

Une Employee Value Proposition repose sur plusieurs éléments – rémunération, avantages sociaux ou laborales, évolution professionnelle, développement personnel, culture d’entreprise, sens du travail – qui vont permettre à l’entreprise de se différencier auprès des autres et d’attirer les talents les plus qualifiés.

• La rémunération : celle-ci regroupe le salaire fixe, les variables (bonus, primes), et les dispositifs financiers complémentaires (intéressement, participation, actionnariat). Une rémunération claire et compétitive reste un critère important dans le choix d’un employeur. En effet, un salaire plus élevé est le premier facteur de risque de changement d’employeur. Selon une étude de JLL, 54 % des personnes interrogées mettent la rémunération en deuxième priorité après le bien-être au travail.
• Les avantages sociaux : ils peuvent inclure la mutuelle, la prévoyance, les congés payés supplémentaires, le télétravail, la flexibilité au travail, les aides à la mobilité, ou encore l’accès à des services (crèche, cantine, sport, etc.). Ces éléments contribuent directement au bien-être et à la qualité de vie au travail, améliorant la fidélité et l’engagement des collaborateurs.
• L’évolution et le développement professionnel : les possibilités d’évolution, la formation continue, le mentoring ou les mobilités internes jouent un rôle clé dans l’engagement des salariés dans l’entreprise. Un salarié qui se projette est un salarié qui reste.
• La culture d’entreprise : englobe les valeurs partagées, le style de management participatif ou non, les modes de collaboration, l’ambiance de travail, etc. La culture d’entreprise influence fortement l’expérience des employés au quotidien. Une culture forte et assumée crée un sentiment d’appartenance à un groupe, augmentant la fidélité et l’implication des salariés. 
• L’équilibre vie personnelle et vie professionnelle : horaires flexibles, télétravail, congés parentaux élargis, etc. Ces éléments montrent que l’entreprise respecte le temps et les besoins personnels de ses salariés et les poussent à atteindre un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
• Le sens et l’impact du travail : de plus en plus de salariés cherchent une utilité et un sens dans ce qu’ils font. Expliquer clairement la mission de l’entreprise, ses engagements RSE, son impact sociétal ou environnemental, permet d’attirer des profils en quête de sens. 

Ces éléments de l’Employee Value Proposition ne sont pas à négliger lors du recrutement, car, selon une étude de Gartner de 2024, les entreprises qui ont une proposition de valeur forte pour les employés augmentent l’engagement des nouveaux employés de près de 30 %.  

Quels sont les avantages d’une bonne Employee Value Proposition ? 

Une bonne Employee Value Proposition offre de nombreux avantages pour l’entreprise. Elle permet non seulement d’attirer les bons profils pour remplir les postes à pourvoir, mais aussi de fidéliser et d’engager les salariés et de faire rayonner l’image de marque employeur de manière cohérente et durable.

• Attirer les talents : une Employee Value Proposition attractive permet aux entreprises de se démarquer et d’attirer les profils qualifiés qui cherchent les meilleures conditions de travail. 
• La rétention des talents : une fois recruté, un salarié doit retrouver une proposition de valeur alignée avec la réalité du travail. Lorsqu’il retrouve ce qui lui a été promis en termes d’évolution, d’environnement ou d’équilibre de vie, il est naturellement plus enclin à rester et à mettre en avant son entreprise.
• Augmenter l’engagement : l’EVP joue également un rôle dans la motivation des équipes, en clarifiant ce que l’entreprise leur apporte. Avec des collaborateurs plus impliqués, plus motivés, et plus productifs au quotidien, se traduit le plus souvent par une meilleure performance.
• Améliorer la marque employeur : une EVP bien formulée et bien diffusée nourrit efficacement la marque employeur. Elle permet d’aligner les discours RH, marketing et managériaux autour d’un message cohérent qui correspond à la réalité. D’ailleurs, selon une étude de LinkedIn de 2023, 75 % des demandeurs d’emploi prennent en compte la réputation d’une organisation et la marque de l’employeur avant même de postuler. 

L’EVP est ainsi un outil qui améliore la perception externe tout en consolidant la culture interne.

Comment créer une Employee Value Proposition efficace ? 

Pour qu’une Employee Value Proposition soit efficace, celle-ci doit être sincère et ancrée dans la réalité de l’entreprise, intégrer la marque employeur, être communiquée de manière à atteindre le plus de monde possible, et être mesurable. 

L’objectif de cette EVP est de formuler une promesse claire, réaliste et différenciante, qui reflète à la fois les besoins des salariés et l’identité profonde de l’entreprise.

1. Identifier ce qui rend votre entreprise unique

Chaque entreprise possède ses propres forces : culture managériale, environnement de travail, histoire, taille humaine, innovation, autonomie, etc. Il s’agit de faire un travail d’introspection. Qu’est-ce qui vous distingue des autres employeurs ? Pourquoi vos collaborateurs restent ? Pourquoi les talents postulent chez vous ? 

C’est en identifiant ces éléments concrets que vous pourrez poser les bases d’une bonne EVP. 

2. Comprendre les besoins des employés

Une proposition de valeur employeur ne peut pas être efficace si elle ne répond pas aux attentes réelles des collaborateurs. Il est donc nécessaire d’identifier les motivations profondes des employés :  

• Recherche de sens, 
• Sécurité, 
• Reconnaissance, 
• Équilibre vie professionnelle / vie personnelle, 
• Aspirations d’évolution.

Pour cela, vous pouvez mener des enquêtes internes, organiser des groupes de parole, ou réaliser des entretiens avec vos équipes. Comprendre les besoins des employés est un préalable indispensable à toute stratégie RH pour mettre en place une proposition de valeur efficace. 

3. Aligner votre EVP sur la mission, les valeurs et les objectifs de l’entreprise

La proposition de valeur de l’employeur doit être cohérente avec la vision globale de l’entreprise. Si vous affirmez que l’épanouissement personnel est central, alors les pratiques managériales, l’organisation du travail ou les politiques RH doivent en être le reflet. L’alignement entre discours et réalité est un facteur clé de succès qui contribue à conserver les meilleurs talents au sein de l’entreprise.

4. Être authentique et humain

L’EVP ne doit pas être un coup marketing, mais un véritable engagement. En ce sens, il vaut mieux promettre moins de choses aux salariés potentiels, mais tenir ses promesses. Les talents, aujourd’hui, cherchent de la sincérité et une proposition de valeur plus alignée avec les besoins humains profonds (et pas seulement matériels). 

En effet, selon une étude de Gartner de 2021, les entreprises qui adoptent une approche plus humaine dans leur EVP centrée sur l’écoute, le sens, l’équilibre et la reconnaissance, constatent une hausse de 15 % de la satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de ce que l’entreprise leur offre.

5. Rendre votre valeur de proposition employeur tangible et inclusive

La proposition de valeur doit se traduire par des actions concrètes, avec la mise en place notamment de : 

• Télétravail possible,
• Politiques de formation continue,
• Culture du feedback,
• Rémunération juste,
• Dispositifs QVT. 

De plus, cette EVP doit s’adresser à l’ensemble des collaborateurs, quels que soient leur poste, leur ancienneté ou leur profil. 

6. La stratégie RH doit croiser EVP, marque employeur et expérience employé

Pour être efficace, une stratégie RH doit articuler trois dimensions de manière cohérente : 

• L’Employee Value Proposition, ce que promet l’entreprise,
• L’expérience employé, la manière dont cette promesse est vécue au quotidien,
• La marque employeur, l’image renvoyée par l’entreprise à l’extérieur, notamment aux futurs candidats.

Une EVP alignée avec la réalité du terrain renforce naturellement la marque employeur et améliore l’expérience collaborateur, pour une image interne et externe de l’entreprise positive et attractive.

7. Communiquer l’EVP efficacement

Une communication en interne efficace consiste à intégrer l’EVP dans tous les points de contact avec les candidats et les collaborateurs : site carrière, offres d’emploi, parcours d’onboarding, réseaux sociaux, événements RH, etc. L’objectif : permettre à chacun de comprendre rapidement ce que vous offrez, ce qui vous distingue des autres employeurs, et pourquoi cela a du sens. 

8. Mesurer et ajuster régulièrement l’EVP

Comme toute stratégie RH, l’EVP doit être évaluée. Suivez des indicateurs clés : nombre de candidatures, taux de satisfaction interne, turnover, durée moyenne de collaboration, engagement des collaborateurs, etc. Utilisez ces données pour ajuster, affiner, et faire évoluer votre proposition de valeur au fil du temps. Une EVP figée est une EVP qui finit par perdre sa pertinence.

En quoi l’Employee Value Proposition favorise la réussite de l’entreprise ? 

L’Employee Value Proposition favorise la réussite de l’entreprise en attirant les bons profils, en fidélisant les talents et en stimulant l’engagement des équipes au quotidien. L’impact d’une bonne EVP se ressent donc non seulement dans le recrutement, mais également au-delà. 

L’EVP dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, lorsque l’Employee Value Proposition est visible à chaque étape – offres d’emploi, site carrière, lors des entretiens – elle renforce efficacement l’attractivité de l’entreprise. En effet, elle permet aux candidats de comprendre tout de suite ce qui différencie l’entreprise d’une autre et ce qu’ils peuvent attendre en rejoignant l’entreprise. 

C’est cette transparence dès le début qui favorisera l’attraction de profils qualifiés en adéquation avec vos valeurs et votre culture, et vous permettra de recruter les meilleurs talents.

L’EVP au-delà du recrutement

L’EVP, lorsqu’elle est véritablement intégrée dans les pratiques de ressources humaines, permet de guider les décisions liées à la gestion des talents, à la mobilité interne, aux plans de carrière ou encore à l’évaluation de la performance. Et ce, au service d’une plus grande fidélité et d’un meilleur engagement, pour une plus grande réussite de l’entreprise.

Bien construite, l’Employee Value Proposition renforce l’attractivité de votre entreprise, fidélise vos collaborateurs et soutient durablement votre performance RH. À vous de formuler une promesse sincère, cohérente et différenciante, en phase avec les attentes des talents d’aujourd’hui.

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