Ce n’est pas un scoop : les arguments financiers ne suffisent plus à attirer et fidéliser les talents. Certains avantages accessoires non plus – comprendre par là les sempiternels “fruits à volonté” ou “café gratuit” que l’on retrouve (trop) souvent sur les fiches de poste.
Aujourd’hui, l’attraction des talents rime avant tout avec QVT (pour Qualité de Vie au Travail) – soit le bien-être au travail. Mais alors, quels sont les avantages salariaux à proposer pour garantir aux candidats un cadre de travail épanouissant ? Suivez le guide !
Bien-être au travail, définition et enjeux
Selon l’INRS (l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), le concept de bien-être au travail désigne un “sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé”.
Autrement dit, être épanoui(e) au bureau implique nécessairement de se sentir accompli(e) et satisfait(e) par son travail – il ne suffit pas d’être en bonne santé (physique ou mentale) !
Souvent mal comprise, la notion de bien-être au travail est pourtant un enjeu majeur pour les entreprises. Selon une étude publiée par le Cabinet Stimulus en 2017, 52% des salariés se disent anxieux au travail, 29% présentent un niveau dépressif élevé et 6% sont probablement en dépression.
Problème : pour réussir et croitre, une entreprise doit pouvoir compter sur des collaborateurs engagés et productifs – et donc, épanouis et motivés. S’intéresser à leur bien-être, ce n’est pas vraiment un “petit plus” ou un “avantage” : c’est une nécessité pour l’entreprise qui souhaite rester compétitive.
Ne pas confondre “confort” et “bien-être”
“Café gratuit”, “fruits illimités”, “accès à la salle de sport de l’entreprise”, “cours de yoga”, “garderie d’entreprise”… Nous avons tous déjà aperçus un ou plusieurs de ces avantages salariaux sur une fiche de poste. Leur principale limite ? Ils ne s’attaquent pas au fond du problème : l’épanouissement du salarié. Certes, ces bonus apportent un certain confort et permettent aux talents de se concentrer sur leur travail… Mais ils n’ont pas d’impact réel sur leur épanouissement.
Comme l’explique Vincent Grosjean, responsable d’études à l’INRS, certains avantages salariaux comme la mise à disposition d’infrastructures sportives ou de massages ont peu d’impact sur le bien-être au travail. La raison ? Ils ne permettent pas d’aborder les questions psychosociales ou hiérarchiques dans l’entreprise, la définition des tâches, le sens du travail éprouvé par les salariés… Autant de critères qui ont, de leur côté, un impact sur le sentiment de bien-être au travail.
Autrement dit, un salarié à qui l’on offre des infrastructures agréables peut travailler dans un certain confort… Ce qui n’aura pas ou peu d’impact sur la perception globale de son travail (incluant le sentiment de satisfaction et d’utilité qu’il perçoit de son travail). On peut s’ennuyer au travail et souffrir de bore-out tout en appréciant des cours de yoga occasionnels, par exemple.
Gare aux avantages salariaux pernicieux
Certaines entreprises de la Silicon Valley sont passées maîtres dans l’art d’offrir des avantages… empoisonnés. Service d’entretien et de ménage à domicile, aide à la garde des enfants, repas illimités… Tout est fait pour décharger les talents de leurs tâches quotidiennes.
Là où ça pose problème ? C’est simple : plus on décharge les collaborateurs de certaines “corvées” qui concernent leur vie privée, plus on les incite à travailler davantage… Ce qui engendre un déséquilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. En prime, certains avantages salariaux comme la garderie d’entreprise impliquent nécessairement de mélanger les sphères professionnelles et intimes.
Les avantages salariaux avec une vraie valeur ajoutée
Bonne nouvelle : n’importe quelle entreprise peut offrir de vrais avantages salariaux à ses collaborateurs, qui auront un vrai impact sur leur bien-être. Pour ce faire, il suffit généralement de faire preuve d’un peu de bon sens – et d’être sincèrement préoccupé par leur épanouissement.
Adopter des pratiques managériales bienveillantes
Ce n’est pas un avantage à proprement parler, et pourtant ! Pour se sentir libres d’innover, poser des questions et dépasser leurs limites, les talents ont besoin de se sentir en confiance. Instaurer une culture d’entreprise qui accorde à tous le droit à l’erreur par exemple et cultive la transparence permet aux talents de redoubler de créativité… Et de s’accomplir !
💡 Pratiquer un management bienveillant qui garantit aux collaborateurs un certain niveau d’autonomie et encourage la prise d’initiative favorise le sentiment de bien-être au travail.
Accorder plus de flexibilité aux employés
Ce mot est sur toutes les lèvres : “flexibilité”. Depuis l’apparition des confinements et du télétravail “forcé”, les salariés privilégient plus que jamais les organisations du travail flexibles. C’est en tout cas la conclusion de l’étude menée par le Boston Consulting Group (BCG) et Cadremploi, auprès de 208.807 talents issus de 190 pays, (dont plus de 5.300 en France). Selon l’enquête, 78% des talents français plébiscitent un modèle de travail hybride – mêlant télétravail et présentiel.
Oui mais voilà, le seul fait de proposer du télétravail, même partiel, ne suffit pas. Pour permettre à ses équipes de travailler à distance dans de bonnes conditions, fournir une indemnité télétravail est essentiel – bien que non obligatoire d’un point de vue légal.
Certaines entreprises vont même plus loin en autorisant leurs collaborateurs à télétravailler depuis l’endroit (et le pays) de leur choix. L’intérêt, pour les salariés ? Ces derniers sont libres de s’organiser comme ils le souhaitent, voire même de concrétiser certains projets personnels (comme un déménagement à la campagne).
💡 Selon une étude LinkedIn publiée en juillet 2021, le taux de départs en 2021 entre janvier et mai a augmenté de 38% par rapport à 2019 à la même période.
Former ses employés continuellement
Qu’elle soit effectuée en ligne, en présentiel ou sous un format hybride, la formation en continu est un avantage compétitif non négligeable, en plus d’être un droit pour tous les salariés. Pour l’employé(e), c’est l’occasion de monter en compétences continuellement. Pour l’employeur, c’est un moyen de fidéliser et motiver les collaborateurs, en plus d’assurer la performance des équipes et leur bonne adaptation aux évolutions technologiques.
Pourtant, selon une étude réalisée par Edlfex (une solution de formation professionnelle digitale) en partenariat avec Madeinvote (une solution d’études consommateurs), 1 salarié sur 2 n’est pas satisfait de l’offre de formation proposée dans son entreprise !
Pour être efficace, l’offre de formation proposée par l’entreprise doit avoir du sens aux yeux des employés et être en adéquation avec leurs besoins et ceux de l’entreprise. L’offre de formation doit, en outre, être valorisée par l’entreprise continuellement (avec des campagnes de communication internes dédiées, par exemple).
💡 Mettre en place une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) permet de favoriser la montée des compétences des talents. Cet outil prévisionnel permet notamment d’identifier les écarts entre les besoins en compétences de l’entreprise et celles dont elle dispose. Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter notre article dédié.
