La méthode STAR est une technique devenue indispensable en entretien d’embauche, permettant au recruteur de déterminer qui sera le meilleur candidat pour un poste et, pour ce dernier, de se mettre en avant en structurant mieux ses propos. Si cette méthode STAR est très utilisée, il est essentiel de bien la comprendre pour vous en servir efficacement lors de vos entretiens de recrutement. Qu’est-ce que c’est, comment et quand utiliser cette méthode ? Intuition Software vous explique tout :

Qu’est-ce que la méthode STAR ? Définition 

La méthode STAR est une technique de réponse structurée (acronyme de Situation, Tâche, Action, Résultat) qui permet à un candidat de présenter clairement et de manière concise ses qualités, ses compétences et ses expériences professionnelles. Il s’agit d’aller au-delà de la description de son profil en présentant des réalisations concrètes des expériences passées. 

Prenant la forme de questions ouvertes de description, d’analyse ou encore de résolution de problème posées par le recruteur, la méthode STAR permet au candidat de démontrer le comportement qu’il adopte face à différentes situations de travail en étant le plus structuré et le plus précis possible. 

Cette méthode est également très pratique pour le recruteur, qui pourra alors analyser les différentes compétences qui lui semblent pertinentes pour le poste et comment les candidats réussissent à les présenter. 

En quoi consiste la méthode STAR ?

La méthode STAR consiste, en entretien, à structurer différemment sa réponse face à des questions ciblées, en argumentant avec des exemples de réalisations concrètes. Chaque lettre de l’acronyme représente une étape du processus de réponse :  

• Situation : il s’agit, pour le candidat, de décrire d’abord une situation professionnelle spécifique qu’il a rencontrée, pour donner une idée du contexte global au recruteur. Pour le recruteur, cela lui donne une idée du cadre professionnel dans lequel a évolué le candidat pour vérifier si cela est transposable au sein de son entreprise ;

• Tâche : le candidat doit ensuite parler de ses missions et expliquer les tâches et les défis qu’il a dû relever lors de la situation précédemment décrite. Un candidat qui précise correctement son rôle, ses responsabilités et les objectifs qu’il devait atteindre, montre au recruteur qu’il a une approche claire et structurée de son travail ;

• Action : une fois le contexte donné sur la situation et les tâches qui lui incombaient, le candidat doit décrire les différentes actions entreprises pour mener à bien ses missions. Quelles mesures ont été prises ? Comment a-t-il résolu tel ou tel problème ? Le recruteur attend des détails d’actions concrètes qui démontrent la capacité du candidat à réagir et à prendre des décisions ;

• Résultat : il s’agit, pour terminer, de présenter le bilan de ce qui a été obtenu avec les actions mises en place. Le recruteur préfèrera des données chiffrées, lorsque cela est possible, pour mieux se projeter dans les résultats que le candidat a atteints. Le recruteur n’attend pas forcément des chiffres mirobolants, mais simplement des résultats concrets qui démontrent l’expertise du candidat dans son domaine de compétence. 

À savoir : il existe une variante de la méthode STAR : la méthode STAR (R), qui ajoute une étape, la réflexion. Cette étape permet au candidat de s’auto-évaluer face à la situation qu’il aura expliquée. Cette réflexion permet au recruteur de noter la capacité du candidat à se remettre en question dans l’optique de s’améliorer. 

Pourquoi utiliser la méthode STAR ? 

La méthode STAR présente de nombreux avantages pour les candidats, mais aussi pour les recruteurs, permettant un entretien mieux structuré et donc une meilleure analyse et compréhension du profil du candidat afin de voir s’il pourrait bien s’intégrer à l’entreprise. 

Quels sont les avantages de la méthode STAR pour le candidat ?

En utilisant la méthode STAR, le candidat va pouvoir : 

• Mieux structurer ses réponses, afin de faciliter l’organisation de ses idées et la présentation de ses expériences, pour les transmettre de manière claire et cohérente sans s’éparpiller. 

• Donner plus de crédibilité à son discours en illustrant ses expériences professionnelles passées par des situations et des exemples concrets. 

• Mettre en valeur ses compétences au bon moment et de manière pertinente, en démontrant ses qualités avec des exemples et des actions concrètes.

• Se démarquer des autres candidats en étant mieux préparé et mieux structuré dans les propos, ce qui aura tendance à donner davantage confiance au recruteur. 

Quels sont les avantages de la méthode STAR du point de vue du recruteur ?

Pour le recruteur, la méthode STAR va lui permettre de se faire une idée précise des compétences du candidat : hard skills, soft skills ou mad skills. 

De même, ce sera plus facile pour le recruteur de mener l’entretien en toute objectivité et analyser la pertinence du profil du candidat pour le poste, sans se faire influencer par un bagage scolaire ou par la personnalité du candidat. Avec la méthode STAR, il aura ainsi plus de facilité à comprendre un candidat clair et méthodique dans ses explications sur ses capacités à gérer un projet ou une problématique. 

Comment utiliser la méthode STAR ? 

Pour réussir son entretien en utilisant la méthode STAR, le candidat doit se concentrer sur ses propres accomplissements, ses compétences et ses réussites. Pour cela, il lui est indispensable de préparer l’entretien en amont. Il doit :

• Analyser l’offre d’emploi et identifier les sujets à aborder qui mettront en valeur ses compétences pour le poste proposé ;

• Essayer d’imaginer et de planifier les questions que le recruteur risque de poser lors de l’entretien afin de prévoir les réponses à donner.

• Identifier les questions STAR pour y répondre en utilisant la méthode le jour-J.

• Résumer ses notes avec quelques mots-clés pour les avoir le jour de l’entretien.

En ce qui concerne le recruteur, c’est la même chose. Pendant le processus de recrutement, il devra préparer le recrutement et l’entretien en amont pour identifier les informations qu’il souhaite recueillir afin de prévoir les questions à poser. Il est essentiel de définir précisément quelles sont les compétences obligatoires que devra avoir le candidat pour être embauché, car c’est autour de ces compétences que le recruteur va orienter ses questions. 

Quand utiliser la méthode STAR au cours de l’entretien ? 

Le recruteur va avoir tendance à poser des questions STAR lorsqu’il s’intéresse aux compétences du candidat. C’est à ce moment qu’il va analyser les compétences qu’il a préétabli comme étant importantes pour le poste. Par exemple, une question STAR peut être posée lorsque le candidat ne donne pas assez d’exemples concrets, l’aidant à mieux développer sa réponse. 

Le candidat, lui, doit être capable de reconnaître une question STAR, question (ou type de question) qu’il aura idéalement préparée en amont. Ces questions posées au candidat  sont  souvent des questions qui commencent par « décrivez-moi une situation où vous… », « Qu’est-ce que vous faites quand […] » ou encore « donnez-moi un exemple de […] ». 

Dans le cas où le recruteur poserait une question inattendue, le candidat ne doit pas se laisser déstabiliser. Un recruteur appréciera le comportement d’un candidat qui prend le temps de réfléchir, voire de regarder ses notes, pour donner une réponse appropriée, plutôt que de se précipiter.  

Méthode STAR : exemples de questions 

En tant que recruteur, une fois que vous avez déterminé en amont les compétences et les informations que vous souhaitez obtenir pour le poste, vous pourrez orienter vos questions en ce sens. Les questions STAR doivent être suffisamment ouvertes pour permettre au candidat de prouver son expérience avec des exemples de situations concrètes. 

Voici quelques exemples de questions ouvertes : 

• Pour les situations : « Décrivez-moi une situation dans laquelle vous … ? » ; « Pouvez-vous me donner un exemple de situation où … ? » 

• Pour les tâches : « Quel était votre rôle dans ce projet ? » ; « Quelles tâches avez-vous réalisées au sein de l’équipe ? »

• Pour les actions : « Comment avez-vous fait pour … ? » ; « Quelle méthode avez-vous entrepris pour … ? »

• Pour les résultats : « Quels résultats avez-vous obtenus ? » ; « Qu’avez-vous retenu de cette expérience ? »

Méthode STAR : exemple de réponse structurée

Pour être le mieux préparé possible à l’entretien d’embauche, l’idéal est de préparer les réponses aux questions STAR. Les questions sur les capacités des candidats à gérer un projet ou à résoudre un problème sont souvent les plus posées, car elles correspondent parfaitement à l’utilisation de la méthode STAR. 

Pour avoir une idée plus précise de réponses types possibles, nous vous présentons deux exemples en utilisant la méthode STAR. 

Exemple de réponse sur la gestion d’un projet 

Vous avez répondu à une annonce, envoyé une candidature spontanée ou participé à un job dating et vous avez décroché un entretien pour un poste de chef de projet ? Lors de l’entretien, le recruteur peut vous demander comment vous avez géré un projet dans votre entreprise passée. En utilisant la méthode STAR, vous pouvez structurer votre réponse comme suit : 

• Situation : dans mon ancien poste de community manager, mon entreprise a pris la décision de mettre en place un projet pour améliorer notre visibilité sur les réseaux sociaux. 

• Tâche : en tant que community manager j’étais responsable de la stratégie de contenu pour gagner des abonnés et renforcer notre communauté sur une période de 6 mois. 

• Actions : pour ce faire, j’ai mis en place un planning éditorial précis, j’ai obtenu de nouvelles collaborations avec des influences, j’ai utilisé la publicité payante et j’ai mis en place des outils d’analyse de performance.

• Résultats : grâce à cette stratégie que j’ai mise en place et ces différentes actions, le nombre d’abonnés a augmenté de (donner des chiffres), il y a eu un meilleur taux d’engagement de l’audience (donner des chiffres) et cela a eu un impact positif global, car les ventes ont augmenté (donner des chiffres). 

Exemple de réponse sur la résolution de problèmes 

Lors de l’entretien, le recruteur peut vous demander comment vous avez géré la résolution d’un problème spécifique dans votre entreprise. En utilisant la méthode STAR, vous pouvez avoir une structure de réponse comme suit : 

• Situation : dans mon ancien poste de (nom du poste), mon entreprise connaissait des retards récurrents dans le traitement des commandes. 

• Tâche : en tant que (nom du poste) j’étais responsable de la mise en place de nouvelles procédures pour améliorer le traitement des commandes au sein d’une équipe de (nombre de personnes et nom du service). 

• Actions : j’ai donc analysé le processus existant et adopté une stratégie pour le modifier pour mettre en place des meilleures pratiques. J’ai organisé des réunions et formé l’équipe aux nouvelles procédures. 

• Résultats : grâce aux nouvelles procédures que j’ai mises en place et que j’ai appliquées au sein de l’entreprise, nous avons diminué nos retards de commande en (données chiffrées) ce qui a permis d’améliorer nettement la satisfaction client et d’augmenter la productivité de l’équipe.  

Un entretien d’embauche n’est jamais une partie de plaisir, mais avec la méthode STAR, les candidats seront plus sereins au moment de répondre aux questions pour mettre en valeur leurs qualités et leurs compétences. Quant aux recruteurs ou aux ressources humaines, elle est idéale pour déterminer quel candidat sera le plus qualifié pour le job.