--> Le métier de DRH : une fonction en pleine transformation

Le métier de DRH : une fonction en pleine transformation

Le métier de DRH est en pleine mutation. Son rôle autrefois technique et administratif devient de plus en plus stratégique. Face à une économie en plein transformation digitale, le DRH doit avoir une meilleure compréhension des enjeux business. L’anticipation des compétences, le développement des talents et la mobilité interne sont au cœur de ces préoccupations. Notre article vous propose un tour d’horizon sur un métier en mouvement. 

Le DRH : un véritable business partner

Rattaché à la direction générale, Le DRH est un véritable chef d’orchestre qui dirige l’ensemble des services RH d’une entreprise. Ces services comprennent le recrutement, la paie, la formation et la mobilité interne. Il a pour mission de définir la stratégie RH de l’entreprise en fonction de ses objectifs et de ses besoins. Il doit également manager les équipes RH et mettre en œuvre avec eux les projets RH. 

Dans sa fiche métier, l’APEC dresse une très bonne analyse de l’évolution du métier de DRH (1). Le site indique le rôle du DRH dépasse l’administration du personnel. Il gère désormais le capital humain qui a un rôle clé dans compétitivité de l’entreprise. Pour faire face à tous ces défis, le DRH est devenu un véritable business partner au sein du comité de direction. Cela signifie qu’il doit :

  • Participer à la stratégie de l’entreprise
  • Adapter la gestion des ressources humaines à la diversité des profils et des cultures qui évoluent dans l’entreprise ;
  • Anticiper les évolutions du marché ayant un impact sur l’organisation de l’entreprise et notamment sur les métiers ;
  • Être au plus près des métiers opérationnels pour connaître les métiers de l’entreprise et leurs évolutions ;
  • Mesurer le ROI de ses actions.

(1) Source : Directeur des ressources humaines – https://www.apec.fr/tous-nos-metiers/ressources-humaines/directeur-des-ressources-humaines.html

DRH : une ouverture vers de nouveaux profils ?

L’évolution des missions du DRH ont des répercussions sur les compétences attendues et sur les profils recherchés. Toujours selon le site de l’APEC : « Le DRH doit disposer désormais d’une culture financière et être capable de mesurer la valeur ajoutée du capital humain. On assiste de plus en plus à une diversification des profils recrutés. Le DRH n’est pas nécessairement issu d’un parcours en ressources humaines mais peut venir d’une direction fonctionnelle (financière) ou opérationnelle (commerciale, production). » Ainsi de nouveaux collaborateurs peuvent prétendre à ce poste dans l’entreprise ce qui favorise la mobilité interne et l’acquisition de nouvelles compétences qui sont en retour au cœur des enjeux RH de l’entreprise.

Le métier de DRH : ses missions clés

Actuellement, les préoccupations principales du DRH sont les suivantes :

Favoriser la mobilité interne

81% (2) des DRH la voient comme un enjeu stratégique. Aujourd’hui, face à la réduction des plans de recrutements externes, la mobilité interne s’accélère et devient une préoccupation majeure pour les DRH. La mobilité interne consiste à faire évoluer les collaborateurs déjà présents dans l’entreprise vers des postes pour lesquels ils n’ont pas été recrutés initialement. Elle permet d’ajuster les parcours des salariés dans le but de répondre au développement économique et stratégique de l’entreprise. Favoriser la mobilité interne permet de puiser les compétences dont l’entreprise a besoin directement parmi les collaborateurs déjà présents sans passer par un cabinet de recrutement. Elle réduit ainsi les coûts liés à la recherche et le temps de prospection. La mobilité interne est également un moyen de fidéliser et d’engager les collaborateurs qui sont deux préoccupations majeures des DRH. En les faisant évoluer vers de nouveaux métiers ou des nouvelles responsabilités, les employés se sentent reconnus et pris en considération par l’entreprise.

Développer les talents et anticiper les compétences de demain

Les métiers qui seront décisifs demain n’existent pas encore aujourd’hui. Pourtant, les entreprises sont obligées d’anticiper au maximum les compétences dont elles auront besoin pour rester compétitives sur leur marché. D’un côté, les compétences des collaborateurs sont de plus en plus rapidement « périssables » face à l’accélération de la digitalisation de l’économie. En conséquence, les collaborateurs sont de plus en plus demandeurs de développer leurs connaissances : « 93% des personnes interrogées dans l’étude « Génération Y et carrière » considèrent que le développement des compétences occupe une place à part entière dans leur vie professionnelle (3). »

Ainsi, les DRH font face à un double défi. Ils doivent maintenir l’employabilité des salariés et leur donner les moyens d’acquérir des nouvelles compétences. Lorsque les entreprises peuvent développer les compétences en interne, elles ne sont plus obligées d’aller les chercher en externe. L’entreprise est gagnante à deux niveaux. Les recrutements ont un coût et développer des compétences en interne permet de les réduire. Enfin, des pénuries de profils existent dans différents métiers comme celui de data analyst par exemple. Auparavant, quand les entreprises n’avaient pas les compétences en interne, elles allaient les chercher sur le marché.

Aujourd’hui le DRH doit, de plus en plus, favoriser l’acquisition de ces compétences en interne avec des plans de formation adéquats pour répondre aux besoins de l’entreprise. C’est un vrai changement de paradigme pour l’entreprise mais aussi pour le métier de DRH.

Attirer les talents

L’intérêt du poste seul ne suffit plus pour attirer les bonnes candidatures. Désormais, le candidat a besoin de comprendre rapidement qui vous êtes et ce que vous lui promettez avant de postuler. Pour cela, l’entreprise doit être en mesure de rendre votre culture, vos valeurs et votre vision accessibles et d’apporter du sens à la mission proposée. Une marque employeur bien préparée vous permettra de le faire. Ce travail est essentiel pour aider les candidats à se projeter chez vous. Le DRH doit définir la stratégie de la marque employeur avec la direction. Il dit s’assurer que celle-ci soit déclinée de manière cohérente sur l’ensemble des outils de communication interne et externe l’entreprise (site carrière, offres d’emploi, campagnes institutionnelles…) et qu’elle soit intégré dans le discours de managers notamment lors des entretiens.

Répondre aux enjeux sociaux

Selon l’APEC (4) : « Le DRH est par ailleurs confronté aujourd’hui à un certain nombre d’enjeux sociaux (nouvelles attentes des salariés au travail…) auxquels s’ajoutent des évolutions réglementaires touchant notamment les relations sociales. Il lui revient de mettre en place les politiques nécessaires sur des questions comme la diversité (égalité homme/femme, seniors, handicap…), la prévention des risques psychosociaux… tous ces éléments s’intégrant dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise. » Le DRH doit également faire face aux nouvelles attentes des salariés qui ont profondément changées en 2020 comme l’évoquions dans notre article sur le post-confinement. Les DRH vont se retrouver face à de multiples questions en 2021 !


(1) Etude ManpowerGroup : « Génération Y et carrières : vision à l’horizon 2020 » menée auprès de 19 000 jeunes de la génération Y dans 25 pays

(2) Étude RH Online 2017

(3) Etude ManpowerGroup : « Génération Y et carrières : vision à l’horizon 2020 » menée auprès de 19 000 jeunes de la génération Y dans 25 pays

(4) Source : Directeur des ressources humaines – https://www.apec.fr/tous-nos-metiers/ressources-humaines/directeur-des-ressources-humaines.html

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