Qu’est-ce que le « Quiet Quitting » et comment l’éviter ?

Le « quiet quitting » se caractérise par des employés qui fournissent le strict minimum pour garder leur emploi, sans consacrer d’efforts supplémentaires à leurs fonctions. Popularisé sur TikTok en 2022, le « quiet quitting » fait référence aux employés qui font correctement leur travail, mais qui ne vont pas au-delà de leurs responsabilités ni ne se portent volontaires pour des tâches qui ne relèvent pas de leur description de poste. 

Ce terme a été en partie inspiré par le hashtag chinois #TangPing, qui signifie « s’allonger à plat » et qui a été utilisé pour protester contre la culture de surmenage du pays. Un autre facteur qui contribue à cette tendance est la pandémie, qui a amené de nombreuses personnes à revoir leur vision du travail.

Si vous observez beaucoup de « quiet quitting » au sein de votre organisation, il se peut qu’il y ait quelque chose qui se passe en coulisses et qui pousse les employés à se désengager. Il est donc important de déterminer la cause de ce problème et de prendre des mesures pour y remédier.

Le phénomène du « Quiet Quitting » est-il réel ?

Il est difficile de savoir si la « quiet quitting » est réelle ou simplement un phénomène sur internet. La « quiet quitting » a été beaucoup évoquée sur TikTok et dans les médias traditionnels, ce qui laisse penser qu’elle est probablement réelle.

Cependant, il est difficile d’estimer exactement dans quelle mesure elle se produit. Une façon de commencer est d’examiner les données des sondages d’engagement de Gallup, qui demandent aux employés de se classer comme étant activement engagés, non engagés ou activement désengagés au travail. 

Selon Gallup, les « quiet quitters » ont beaucoup en commun avec les employés « non engagés » : ils ne sont peut-être pas activement désengagés, mais ils sont psychologiquement détachés du lieu de travail et ne travaillent pas à leur plein potentiel.

Et, selon le rapport de Gallup sur l’état des forces de travail mondiales en 2022, seulement 21% des travailleurs sont engagés au travail et 19% sont activement désengagés. Si ceux qui sont activement désengagés sont plus susceptibles de se plaindre (et de chercher activement de nouveaux emplois), cela laisse toute une population mondiale de travailleurs qui pourrait potentiellement « démissionner silencieusement”.

À quoi ressemble concrètement la démission silencieuse en pratique ?

Lorsqu’un employé pratique le « quiet quitting », il cesse de faire plus que le strict minimum pour son employeur et se contente de faire le minimum nécessaire pour éviter d’être licencié. 

En pratique, cela peut signifier : ne pas se porter volontaire pour des tâches supplémentaires, des rôles de leadership ou des responsabilités ; ne pas prendre la parole lors des réunions à moins d’être directement interpellé ; ne pas répondre aux e-mails ou aux messages en dehors des heures de travail ; refuser de faire des tâches qui ne relèvent pas de son poste ; s’isoler du reste de l’équipe et éviter les événements sociaux ; prendre un nombre anormalement élevé de jours de congé maladie (absentéisme).

C’est grossir évidemment quelque peu le trait, nous avons tous droit à la déconnexion et ne sommes pas censés répondre en dehors de nos heures de travail, mais en fonction du poste et des responsabilités, cela est parfois attendu.

Cela peut aussi être plus largement ne faire que le strict minimum, ne pas proposer  d’alternatives ou d’évolutions, ne pas prendre d’initiative, ne pas tenter de dépasser ses objectifs (s’ils sont raisonnables), ne pas aider ses collègues lorsque c’est possible, interrompre sa tâche lorsqu’il est 17h59 alors qu’il aurait suffit de quelques minutes supplémentaires pour la terminer, répéter à longueur de journée “c’est pas mon job”… bref, nous avons certainement toutes et tous été témoin de ce genre de comportements.

Comment savoir si le « Quiet Quitting » se produit dans votre lieu de travail

Le « quiet quitting », ou la démission silencieuse, est un phénomène subtil et presque invisible. Cela signifie qu’il peut être difficile de prouver qu’il se produit dans votre lieu de travail. Voici cependant quelques choses auxquelles vous pourriez prêter attention pour repérer le « quiet quitting » :

• Les enquêtes sur l’engagement des employés : envoyer régulièrement des enquêtes sur l’engagement des employés peut vous aider à repérer tout désengagement généralisé qui pourrait indiquer la présence de démission silencieuse dans votre lieu de travail. Gardez cependant à l’esprit que ceux qui ne sont pas engagés au travail sont moins susceptibles de remplir des enquêtes, donc les résultats peuvent être biaisés.
• Les mesures de productivité : lorsque les employés se livrent à une démission silencieuse, la productivité diminue généralement. Si vous suivez déjà les mesures de productivité, vous devriez avoir une idée de la situation de base de votre organisation, ce qui peut vous aider à repérer la démission silencieuse au fur et à mesure qu’elle se produit.
• Les résultats financiers de l’entreprise : dans les cas extrêmes, un trop grand nombre d’employés désengagés peut avoir un impact sur la rentabilité d’une entreprise. Si votre entreprise constate une diminution inexpliquée des profits, la démission silencieuse est l’une des nombreuses causes possibles à examiner.
• Les promotions internes : les personnes qui démissionnent silencieusement ne sont généralement pas choisies pour des promotions ou de nouvelles opportunités, car on estime qu’elles ne font pas les efforts supplémentaires nécessaires. Suivre qui reçoit des promotions (et qui n’en reçoit pas) peut vous aider à repérer les employés qui pourraient démissionner silencieusement sans que vous vous en rendiez compte.
• Les sentiments : généralement, les employeurs savent quand les employés se livrent à une démission silencieuse à partir d’un simple sentiment que quelque chose ne va pas. Si vous avez le sentiment qu’un de vos employés ne semble pas lui-même, il pourrait être utile de lui parler.

Quelles sont les causes du quiet quitting ?

Le « quiet quitting » (démission silencieuse) en entreprise fait référence à une situation où un employé exprime sa démotivation ou son mécontentement professionnel de manière discrète, sans démissionner explicitement. Au lieu de quitter l’entreprise formellement, l’employé adopte des comportements passifs, devient moins productif, se désengage ou s’isole progressivement. Cette forme de désengagement peut être difficile à détecter pour les gestionnaires et les collègues, car il n’y a pas de déclaration directe de l’intention de quitter.

Plusieurs facteurs peuvent contribuer au phénomène de « quiet quitting » en entreprise :

1. Manque de reconnaissance : Lorsque les employés ont l’impression que leurs efforts ne sont pas reconnus ou récompensés, ils peuvent se sentir sous-estimés et dévalorisés. Le manque de reconnaissance peut diminuer leur motivation et les pousser à se désengager progressivement.
2. Faible sentiment d’appartenance : Lorsque les employés ne se sentent pas connectés à la culture de l’entreprise ou à leur équipe, ils peuvent devenir indifférents et moins enclins à s’investir dans leur travail.
3. Mauvaise communication : Une communication inefficace ou inexistante entre les employés et la direction peut entraîner des malentendus, des frustrations et des sentiments de négligence, ce qui peut mener au désengagement.
4. Manque d’opportunités de développement : Les employés cherchent souvent à évoluer dans leur carrière et à développer leurs compétences. Lorsqu’ils ne trouvent pas d’opportunités d’apprentissage et de croissance au sein de l’entreprise, ils peuvent perdre leur motivation et leur engagement.
5. Surcharge de travail : Une charge de travail excessive et continue peut provoquer l’épuisement professionnel (burnout). Les employés peuvent alors perdre leur enthousiasme et leur engagement pour leur emploi.
6. Conflits interpersonnels : Des conflits non résolus avec des collègues ou des supérieurs hiérarchiques peuvent créer un environnement de travail toxique, poussant les employés à se désengager pour éviter le stress et les tensions.
7. Manque d’autonomie : Lorsque les employés se sentent constamment contrôlés et n’ont pas la possibilité de prendre des décisions importantes, ils peuvent ressentir un manque de motivation et de responsabilité.
8. Perspectives professionnelles limitées : Lorsque les employés estiment que leur carrière est bloquée au sein de l’entreprise en raison d’une politique de promotion inadéquate ou de pratiques de gestion défavorables, ils peuvent chercher des opportunités ailleurs sans en informer explicitement leur employeur actuel.
9. Instabilité organisationnelle : Lorsque l’entreprise traverse des périodes de changement, de restructuration ou d’incertitude, les employés peuvent se sentir inquiets quant à leur avenir au sein de l’entreprise, entraînant un désengagement progressif.

Il est important pour les gestionnaires d’être attentifs aux signaux de désengagement chez leurs employés afin de prendre des mesures proactives pour les soutenir et les retenir. Une communication ouverte, la reconnaissance du travail accompli, le développement professionnel et la création d’un environnement de travail positif sont autant de moyens de prévenir le « quiet quitting » et de favoriser un haut niveau d’engagement au sein de l’entreprise.

Voici une infographie réalisée par le madmagz selon une étude LLC réalisée aux USA.

3 façons pour les RH de faire face au phénomène du « Quiet Quitting

Bien que le phénomène de « quiet quitting » soit préoccupant et puisse avoir un impact important sur la productivité de votre organisation, il existe quelques actions que les équipes des ressources humaines et de direction peuvent entreprendre pour atténuer ce problème. Voici quelques suggestions à essayer :.

1. Commencez par vous concentrer sur l’engagement des managers

Selon Gallup, seulement un manager sur trois est engagé dans son travail. Étant donné que les managers sont ceux qui sont en contact quotidien avec les employés, il est essentiel de s’attaquer à ce problème pour éviter que le désengagement ne se propage dans toute l’organisation. Une étape importante que les entreprises peuvent prendre est de former à nouveau les managers pour qu’ils travaillent efficacement dans un environnement à distance ou hybride. Il est également important de s’assurer que les managers sont suffisamment formés pour aider les employés à réduire le stress et l’épuisement professionnel, sinon cela pourrait conduire à une démission silencieuse à l’avenir.

2. Créer un sentiment de but

L’un des principaux facteurs de « quiet quitting » est le sentiment des employés que leur travail n’a aucun but ni objectif. Pour y remédier (ou l’éviter complètement), il est essentiel de créer une culture d’entreprise où chaque employé comprend les raisons derrière son rôle. Il existe de nombreuses façons d’y parvenir, comme organiser régulièrement des réunions générales ou des réunions publiques pour partager des mises à jour, ou distribuer des communications internes axées sur la mission et les valeurs fondamentales de l’entreprise. L’important est de s’assurer que tout le monde comprend comment son travail contribue aux objectifs de l’organisation dans son ensemble.

3. Reconnaître et récompenser les efforts et les accomplissement

Un autre facteur clé qui peut entraîner un phénomène de « quiet quitting » est lorsque les employés ne se sentent pas reconnus pour leur travail. Cela signifie que si vous voulez éviter le « quiet quitting », vous devez vous assurer de reconnaître régulièrement et de récompenser le bon travail de vos employés. La façon dont cela se manifeste peut varier d’une organisation à l’autre. Par exemple, vous pourriez décider de mettre en place un programme complet de reconnaissance des employés – ce qui, selon Deloitte, peut augmenter l’engagement, la productivité et les performances de 14%. Cependant, cela peut être encore plus simple : selon une autre enquête de Deloitte, les trois quarts des employés seraient satisfaits d’un simple « merci » pour leurs efforts quotidiens. Quelle est la dernière fois où vous avez félicité ou remercié un collaborateur ou un membre de votre équipe pour son travail ?

On parle du quiet quitting, mais parfois, cela vient du côté de l’employeur, le “quiet firing”.

Qu’est-ce que le licenciement silencieux ?

Le « quiet firing » est un autre terme à la mode qui circule beaucoup ces derniers temps, mais il décrit quelque chose de tout à fait différent du « quiet quitting ». Le « quiet firing » est une pratique de gestion dans laquelle un responsable ou un superviseur tente (plus ou moins) subtilement d’encourager un employé à démissionner de son emploi. 

Cela se fait en leur attribuant un travail indésirable, en réduisant leurs heures de travail ou en les privant d’opportunités d’avancement. Comme on dit dans le jargon “mettre au placard”.

Ce n’est pas une pratique dont on peut être fier, et cela ne devrait pas se produire dans des environnements de travail sains. Cependant, cela est malheureusement assez courant lorsque les employeurs ne veulent pas licencier directement les employés et être contraints de leur fournir une indemnité de départ, par exemple.

Évitez les départs silencieux en étant un bon employeur

Voici une vérité difficile à entendre : certains employeurs qui pensent avoir un problème de départ silencieux ont en réalité un problème de surcharge de travail. 

Si vos employés sont toujours censés répondre aux messages en dehors des heures de travail, prendre en charge des tâches qui ne relèvent pas de leur description de poste même lorsque leur emploi du temps est chargé, et rester tard chaque soir pour prouver leur engagement, vos attentes pourraient tout simplement être trop élevées.

Le quiet quitting c’est alors vous, en tant qu’employeur, qui lui pavez le chemin.

Chaque employé a besoin de (vraiment) déconnecter du travail lorsqu’il rentre chez lui – et les meilleurs managers devraient encourager cela. Ignorer constamment les limites de vos employés en leur demandant de rester tard, en les appelant après les heures de travail ou en attendant d’eux qu’ils prennent des tâches supplémentaires sans rémunération supplémentaire pourrait les amener à se désengager de leur rôle.

Lorsque vous respectez les limites et montrez à vos employés que vous appréciez le travail qu’ils fournissent, ils sont beaucoup plus susceptibles de se surpasser lorsque cela est nécessaire – au lieu de simplement se désintéresser de leur poste et de l’entreprise toute entière.

Fiches de postes, entretiens individuels et collectif, suivi des performances et résultats, réunions avec les managers : le rôle de l’employeur est aussi de s’assurer que sa force de travail dispose de tous les atouts en main pour mener ses tâches à bien du mieux possible, mais aussi qu’ils n’aient pas de bâtons dans les roues ou de boulets au pieds.

Une entreprise, quelle qu’elle soit, c’est une équipe.