Quiet Quitting : Comment éviter la tendance de la Démission Silencieuse ?

Découvrez notre guide complet sur le quiet quitting et comment l’éviter

Sommaire

Le « quiet quitting », ou démission silencieuse en français correspond au strict minimum fourni par les salariés d’une entreprise pour garder leur emploi, sans consacrer d’efforts supplémentaires à leurs fonctions. Cette tendance récente s’est intensifiée dans le monde du travail depuis la pandémie, avec un changement observé dans le rapport au travail et à la productivité. 

Vous observez beaucoup de quiet quitting au sein de votre organisation ? Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette tendance poussant les employés à se désengager. Pour éviter que les salariés de votre entreprise « quiet quit », il est essentiel de comprendre ce que cela représente, pourquoi ce phénomène survient, et quelles mesures prendre pour y remédier.

Pour vous aider à y voir plus clair sur le quiet quitting, Intuition Software vous explique tout sur la démission silencieuse :

Le quiet quit a augmenté depuis la pandémie

Le Quiet Quitting en résumé :

  • Le quiet quitting correspond au désengagement de salariés dans leur travail, se contentant du minimum,
  • Il peut prendre différentes formes : manque d’initiative, refus de tâches, isolation, etc,
  • Il peut être causé par un manque de reconnaissance ou d’opportunités, une surcharge de travail, etc,
  • Les quiet quitters sont en général des salariés jeunes,
  • Différentes stratégies existent pour éviter le quiet quitting.

Qu’est-ce que le quiet quitting ? 

Le « quiet quitting » est une tendance provenant des États-Unis qui désigne des salariés ou collaborateurs désinvestis dans leur entreprise, se contentant de faire le strict minimum pour garder leur emploi. Aussi appelé quiet quit ou silent quitting, on peut traduire quiet quitting en français par « démission silencieuse ». 

Popularisé sur TikTok en 2022, le terme quiet-quitting a été en partie inspiré par le hashtag chinois #TangPing. Ce dernier, signifiant « s’allonger à plat », a été utilisé pour protester contre la culture de surmenage du pays. 

La pandémie a également contribué au concept du silent quitting ou quietly quitting en revalorisant l’importance de la santé mentale. Cela a amené de nombreuses personnes à revoir leur vision du travail et de la productivité, pour un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle. 

Le phénomène de quiet quitting est la phase qui suit généralement le brown out, qui désigne des employés démotivés ne montrant aucun signe extérieur de leur désengagement. 

Qu’est-ce que le quiet quitting en pratique ?

En pratique, le quiet quitting fait référence aux employés qui font correctement leur travail, mais qui ne vont pas au-delà de leurs responsabilités ou de leur description de poste. Cela peut se manifester de différentes manières : 

  • Éviter de se porter volontaire pour des tâches supplémentaires, des rôles de leadership ou des responsabilités complémentaires ; 
  • Esquiver la prise de parole lors des réunions, à moins d’être directement interpellé ; 
  • S’abstenir de répondre aux e-mails ou aux messages en dehors des heures de travail ; 
  • Refuser de faire des tâches qui ne relèvent pas de son poste ; 
  • Ne pas faire preuve d’initiatives ;
  • S’isoler du reste de l’équipe, éviter les événements sociaux et l’entraide entre collègues ; 
  • Prendre un nombre anormalement élevé de jours de congé maladie (absentéisme).

C’est grossir évidemment quelque peu le trait du quiet quitting ou démission passive, nous avons tous droit à la déconnexion et ne sommes pas censés répondre en dehors de nos heures de travail. Néanmoins, en fonction du poste et des responsabilités, cela est parfois attendu sur le marché du travail. 

Quelle est la différence entre quiet quitting et quiet firing ?

Le « quiet firing », autre terme à la mode, est une pratique différente du quiet quitting, représentant une pratique de gestion dans laquelle un responsable ou un superviseur tente d’encourager un employé à démissionner de son emploi. 

Cela se fait en leur attribuant un travail indésirable, en réduisant leurs heures de travail ou en les privant d’opportunités d’avancement. Si cette pratique douteuse ne se produit pas dans des environnements de travail sains, le quiet firing est malheureusement assez courant, notamment lorsque les employeurs veulent éviter de payer l’indemnité de licenciement d’un employé.

Quelles sont les causes de la démission silencieuse ?

Plusieurs facteurs peuvent contribuer au phénomène de quiet quitting en entreprise comme le manque de reconnaissance, une surcharge de travail, une mauvaise communication ou des conflits interpersonnels, un manque d’autonomie ou d’évolution professionnelle, ou tout simplement des problèmes personnels :

  • Manque de reconnaissance : lorsque les employés ont l’impression que leurs efforts ne sont pas reconnus ou récompensés, ils peuvent se sentir sous-estimés et dévalorisés. Le manque de reconnaissance peut diminuer leur motivation et les pousser à se désengager progressivement en pratiquant le quiet quitting.
  • Faible sentiment d’appartenance : lorsque les employés ne se sentent pas connectés à la culture de l’entreprise ou à leur équipe, ils peuvent devenir indifférents et moins enclins à s’investir dans leur travail.
  • Mauvaise communication : une communication inefficace ou inexistante entre les employés et la direction peut entraîner des malentendus, des frustrations et des sentiments de négligence, ce qui peut mener à la démission silencieuse.
  • Manque d’opportunités de développement : les employés cherchent souvent à évoluer dans leur carrière et à développer leurs compétences. Lorsqu’ils ne trouvent pas d’opportunités d’apprentissage et de croissance au sein de l’entreprise, ils peuvent perdre leur motivation et leur engagement et se tourner vers le quiet quitting.
  • Surcharge de travail : une charge de travail excessive et continue peut provoquer l’épuisement professionnel (burnout). Les employés peuvent alors perdre leur enthousiasme et devenir des quiet quitters.
  • Conflits interpersonnels : des conflits non résolus avec des collègues ou des supérieurs hiérarchiques peuvent créer un environnement de travail toxique, poussant les employés à se désengager pour éviter le stress et les tensions.
  • Manque d’autonomie : lorsque les employés se sentent constamment contrôlés et n’ont pas la possibilité de prendre des décisions importantes, ils peuvent ressentir un manque de motivation et de responsabilité poussant au quiet quit.
  • Perspectives professionnelles limitées : lorsque les employés estiment que leur carrière est bloquée au sein de l’entreprise en raison d’une politique de promotion inadéquate ou de pratiques de gestion défavorables, ils peuvent chercher des opportunités ailleurs sans en informer explicitement leur employeur actuel.
  • Instabilité organisationnelle : quand l’entreprise traverse des périodes de changement, de restructuration ou d’incertitude, les employés peuvent se sentir inquiets quant à leur avenir au sein de l’entreprise, entraînant un silent quitting progressif. 
  • Problèmes personnels : un employé peut également faire preuve de quiet quitting à cause de problèmes personnels, familiaux ou autres. 

Voici une infographie sur l’impact du quiet quitting réalisée par le madmagz d’après une étude LLC réalisée aux USA.

Le quiet quitting a un impact sur l’entreprise et les salariés

Qui sont les quiet quitters ?

Les quiet quitters sont généralement des jeunes qui ne se retrouvent pas dans l’entreprise et ont le sentiment qu’elle ne leur apporte pas ce dont ils ont besoin, comme un équilibre convenable entre vie privée et vie professionnelle, ou des opportunités de carrière intéressantes. 

Selon Gallup, les quiet quitters ont beaucoup en commun avec les employés « non engagés » : ils ne sont peut-être pas activement désengagés, mais ils sont psychologiquement détachés du lieu de travail et ne travaillent pas à leur plein potentiel.

Le rapport de Gallup exprime également que, sur l’état des forces de travail mondiales en 2022, seulement 21 % des travailleurs sont engagés au travail et 19 % sont activement désengagés. Si ceux qui sont activement désengagés sont plus susceptibles de chercher activement de nouveaux emplois, cela laisse un panel important de travailleurs qui pourrait potentiellement être des quiet quitters.

Les quiet quitter sont majoritairement jeunes

Comment mesurer le quiet quitting au travail ?

Le quiet quitting est un phénomène subtil et presque invisible, car l’employé exprime sa démotivation ou son mécontentement professionnel de manière discrète, sans démissionner explicitement. Cependant, certains éléments peuvent vous aider à repérer une démission silencieuse : 

  • Enquêtes sur l’engagement des employés,
  • Mesures de productivité,
  • Résultats financiers de l’entreprise,
  • Promotions internes,
  • Ressenti général.

Revenons sur ces mesures d’évaluation du quiet quit :

  • Les enquêtes sur l’engagement des employés : elles peuvent vous aider à repérer tout désengagement généralisé qui pourrait indiquer la présence de quiet quitting dans votre lieu de travail. Gardez cependant à l’esprit que ceux qui ne sont pas engagés au travail sont moins susceptibles de remplir des enquêtes, les résultats peuvent ainsi être biaisés.
  • Les mesures de productivité : lorsque les employés se livrent à du quiet quitting, la productivité diminue généralement. Si vous suivez déjà les mesures de productivité, vous devriez avoir une idée de la situation de base de votre organisation, ce qui peut vous aider à repérer le ou les quiet quitter plus rapidement.
  • Les résultats financiers de l’entreprise : dans les cas extrêmes, un trop grand nombre d’employés désengagés peut avoir un impact sur la rentabilité d’une entreprise. Si votre entreprise constate une diminution inexpliquée des profits, le quiet quitting est l’une des nombreuses causes possibles à examiner.
  • Les promotions internes : le quiet quit peut être lié au refus d’une promotion, car on estime que tel employé ne fait pas les efforts supplémentaires nécessaires pour être promu. Suivre qui reçoit des promotions et qui n’en reçoit pas peut vous aider à repérer le quiet-quitting. Pour cela, vous pouvez vous aider d’un outil comme le SIRH
  • Le ressenti : généralement, vous pouvez écouter votre ressenti pour déterminer si un salarié quiet quit ou s’en approche. Si vous avez le sentiment qu’un de vos employés ne semble pas lui-même, il pourrait être utile de lui parler pour qu’il ne sombre pas dans le quiet quitting.
Le quitting quietly est un concept représentatif des changements dans le monde du travail

Quelles stratégies mettre en place pour éviter la démission silencieuse ?

Il est important pour les gestionnaires d’être attentifs aux signaux de désengagement chez leurs employés afin de prendre des mesures proactives pour les soutenir et les retenir. Une communication ouverte, la reconnaissance du travail accompli, le développement professionnel et la création d’un environnement de travail positif sont autant de moyens de prévenir le « quiet quitting » et de favoriser un haut niveau d’engagement au sein de l’entreprise.

De plus, vous pouvez limiter le quiet quitting en faisant des recrutements efficaces et adaptés grâce à des outils RH comme la scorecard

Ainsi, bien que le phénomène de quietly quitting soit préoccupant et puisse avoir un impact important sur la productivité de votre organisation, il existe quelques actions que les équipes des ressources humaines et de direction peuvent entreprendre pour atténuer ce problème :

  • Se concentrer sur l’engagement des managers,
  • Créer un sentiment de but,
  • Reconnaître et récompenser les efforts et les accomplissements,
  • Revoir la charge de travail.
  1. Commencez par vous concentrer sur l’engagement des managers

Selon Gallup, seul un manager sur trois est engagé dans son travail. Pourtant, ce sont eux qui sont en contact quotidien avec les employés, il est donc essentiel de s’attaquer à ce problème pour éviter que le désengagement ne se propage dans toute l’organisation et que le quiet quitting devienne la norme. 

Les entreprises doivent former à nouveau les managers pour qu’ils travaillent efficacement dans un environnement à distance ou hybride. De plus, ces derniers doivent pouvoir aider les employés à réduire le stress et l’épuisement professionnel, sinon cela pourrait conduire à une démission silencieuse, ou quiet quitting, à l’avenir.

  1. Créer un sentiment de but

L’un des principaux facteurs du quiet quitting est l’absence de sens où les employés ont le sentiment que leur travail n’a aucun but ni objectif. Pour y remédier, il est essentiel de créer une culture d’entreprise où chaque employé comprend comment son travail contribue aux objectifs de l’organisation dans son ensemble.

Il existe de nombreuses façons d’y parvenir, comme avec l’organisation régulière de réunions générales ou de réunions publiques pour partager des mises à jour, ou avec la distribution des communications internes axées sur la mission et les valeurs fondamentales de l’entreprise. 

  1. Reconnaître et récompenser les efforts et les accomplissements

Le manque de reconnaissance dans le travail peut mener au quiet quitting. Vous devez vous assurer de reconnaître et de récompenser le bon travail de vos employés. Pour cela, plusieurs méthodes s’offrent à vous :

  • La mise en place d’un programme complet de reconnaissance des employés. Selon Deloitte, cela peut augmenter l’engagement, la productivité et les performances de 14% et ainsi réduire le quiet quitting. 
  • Un simple « merci : une autre enquête de Deloitte montre que les trois quarts des employés seraient satisfaits d’un simple « merci » pour leurs efforts quotidiens. 
  1. Revoir la charge de travail

Certains employeurs pensent avoir un problème de démission silencieuse mais, en réalité, ils ont un problème de surcharge de travail. Chaque employé a besoin de déconnecter du travail lorsqu’il rentre chez lui et vous ne devez pas dépasser ces limites au risque de pousser vos employés à faire du quiet quitting. 

Demander à vos collaborateurs de rester tard, les appeler après les heures de travail ou attendre d’eux qu’ils prennent des tâches supplémentaires sans rémunération complémentaire pourrait les amener à quiet quit.

Lorsque vous respectez les limites et montrez à vos employés que vous appréciez le travail qu’ils fournissent, ils sont beaucoup plus susceptibles de se surpasser lorsque cela est nécessaire et d’éviter le quiet quitting. Fiches de postes, entretiens individuels et collectif, suivi des performances, le rôle de l’employeur est aussi de s’assurer que sa force de travail dispose de tous les atouts en main pour mener ses tâches à bien. 

Le quiet quitting est un phénomène tendance dans le monde du travail, qui peut s’avérer révélateur de certaines failles dans votre entreprise ou d’un changement de paradigme dans le monde du travail. Vous avez toutes les clés en main pour identifier et éviter les quiet quitter grâce à Intuition Software

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