Dans notre article traitant de l’équilibre entre soft skills et hard skills, nous vous expliquions qu’un bon recrutement était toujours un savant mélange entre compétences techniques (hard skills) et compétences comportementales (soft skills). Mais alors, comment détecter les soft skills en entretien d’embauche ? Ces dernières ne sont ni palpables ni mesurables. Pour les repérer, il faut ouvrir l’œil et prêter une attention particulière aux détails. Explications.
Définir les soft skills nécessaires dès le début du recrutement
Vous avez pour habitude d’entamer vos recrutements en listant les compétences techniques requises ? N’oubliez pas d’inclure également les soft skills à votre liste. Pour pouvoir repérer efficacement les compétences comportementales nécessaires à chaque poste, point de secret. Vous devez les avoir en tête dès le début du processus et plan de recrutement ! C’est la seule manière de mener des recherches pertinentes et ciblées.
Pour chaque poste, définissez quatre ou cinq soft skills indispensables. Il vous restera alors à les détecter chez les candidats.
Le bon réflexe : mettre l’accent, dans chaque fiche de poste, sur les compétences douces requises par l’emploi en question, ainsi que leur importance. De cette façon, vous attirerez les candidats qui s’identifieront à ces soft skills, et vous filtrerez les candidatures de façon assez naturelle. Gardez ensuite ces soft skills à l’esprit au moment de sélectionner les CVs.
💡 N’hésitez pas à analyser la forme du CV des candidats : un design impeccable et une absence de coquilles témoignent d’une rigueur et d’une attention aux détails, par exemple.
Détecter les soft skills : les questions à poser
Afin de cerner la vraie personnalité des candidat(e)s, ainsi que leur potentiel, vous devrez vous éloigner à tout prix des questions bateau (type “citez deux qualités et deux défauts”). Les questions pertinentes savent surprendre les postulant(e)s par leur caractère insolite, sans les déstabiliser pour autant.
N’hésitez pas, aussi, à les mettre à l’aise autant que possible. Vos candidats doivent bien réaliser que l’entretien n’est pas un interrogatoire, mais un échange. Vous avez besoin, avant tout, de cerner qui ils sont vraiment, au-delà de leur CV.
Voici des exemples de questions à poser pour obtenir des réponses sincères et pertinentes, qui vous renseigneront sur le savoir-être des candidat(e)s.
Pour évaluer la capacité d’adaptation d’un(e) candidat(e) :
- “Quand avez-vous témoigné d’une grande adaptabilité au travail pour la dernière fois, et comment cela s’est-il passé ?”
- “Quelle est votre plus grande appréhension lorsque vous rejoignez une nouvelle entreprise ?”
- “Citez-moi un exemple de mission sans lien avec votre fiche de poste actuelle que vous avez réalisée”
- “En cas de désaccord entre vous et un autre membre de votre équipe, comment réagissez-vous ?”
Pour évaluer la créativité d’un(e) candidat(e) :
- “Parlez-moi d’une réalisation dont vous êtes particulièrement fier(e) et que vous jugez originale”
- “Quelle est la meilleure idée que vous ayez eue au travail ?”
- “Que faites-vous pour cultiver votre créativité quotidiennement ?”
Pour évaluer la curiosité d’un(e) candidat(e) :
- “Pratiquez-vous des veilles régulières sur votre domaine, et si oui, comment ?”
- “Quelle est la prochaine formation que vous aimeriez réaliser, et pourquoi ?”
- “Quelles sont vos astuces pour mettre à jour vos compétences régulièrement ?”
Pour évaluer l’ambition d’un(e) candidat(e) :
- “Qu’est-ce qui vous rend heureux au travail ?”
- “Quel est votre moteur ?”
- “À quoi ressemble votre retraite idéale ?”
💡 Favorisez toujours les questions ouvertes, invitant les candidats à illustrer leur propos. Pour éviter les réponses anecdotiques, demandez des exemples concrets et détaillés.
Redoubler de créativité
Rappelons qu’il n’est pas évident d’apercevoir la vraie personnalité d’un(e) candidat(e) lors d’un entretien d’embauche. Certain(e)s se montrent particulièrement à l’aise avec l’exercice. D’autres perdent leurs moyens à cause du stress. En proposant des questions originales et insolites, vous pourrez détendre l’atmosphère et encourager les candidat(e)s à être eux-mêmes. Autrement dit, un bon recruteur doit lui-même témoigner d’une bonne sensibilité humaine pour pouvoir détecter les soft skills des candidats.
Si vous êtes face à un(e) candidat.e timide, par exemple, tendez-lui une perche en le/la questionnant sur un trait de caractère qu’on ne décèle pas chez lui/elle au premier abord, mais qui fait sa force.
Plus vos questions seront personnalisées et conçues sur-mesure pour chaque candidat(e), plus il/elle se sentira en confiance et sera à même de révéler sa vraie personnalité.
Détecter les soft skills des candidats, en pratique
De nombreuses situations peuvent vous permettre de déceler certaines soft skills chez un(e) postulant(e), tout au long d’une candidature :
- Si le candidat ou la candidate démontre une ponctualité sans faille, cela atteste d’un certain sérieux et d’un sens de l’organisation.
- Un discours clair et concis dénote d’une excellente communication orale.
- Si le candidat ou la candidate s’exprime sur ses expériences professionnelles précédentes avec honnêteté, et n’hésite pas à aborder ses faiblesses ou erreurs commises par le passé, cela dénote de son intégrité et de sa capacité à se remettre en question.
- Aussi, si vous recevez, après votre entretien avec le ou la postulant(e), un mail résumant les idées retenues de votre échange, ainsi que ses forces par rapport au poste, il semble évident que le ou la candidat(e) ne manque pas de proactivité, ni de détermination.
💡 Pour en apprendre davantage sur les valeurs des postulant(e)s, demandez-leur de vous raconter la dernière fois où ils ne se sont pas sentis à leur place dans une entreprise, et pourquoi.
Recourir aux logiciels de recrutement
En optant pour un ATS comme Jobaffinity, vous supprimez les tâches répétitives et chronophages de votre quotidien. Résultat ? Vous avez plus de temps à consacrer aux missions possédant une réelle valeur ajoutée, comme l’analyse des candidatures, et la préparation des entretiens.
Vous pouvez même aller plus loin, en évaluant les soft skills de vos candidats avec un logiciel comme AssessFirst ou CentralTest. Ces outils mettent la science des comportements et l’IA au service du recrutement, et vous permettent de cerner la personnalité des candidats. Pour ce faire, AssessFirst et CentralTest évaluent la motivation, la personnalité et les aptitudes de vos candidats grâce à des outils d’évaluation innovants et prédictifs.
Bonne nouvelle : ces deux outils sont accessibles depuis notre logiciel de recrutement Jobaffinity, qui intègre en son sein les meilleures applications RH.
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