Les biais cognitifs sont comme des raccourcis mentaux nous permettant de prendre plus facilement une décision. Leur problème : comme tout biais, ils ne sont pas forcément rationnels ni légitimes, et se fondent souvent sur des stéréotypes. Lumière sur les dix principaux biais cognitifs en recrutement, et nos astuces pour les éviter.
Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?
Un biais cognitif peut être défini comme une “distorsion dans le traitement cognitif d’une information.”
L’expression “biais cognitif” a été introduite par les psychologues américains Amos Tversky et Daniel Kahneman en 1970. Selon ces experts, de tels biais peuvent fausser notre raisonnement. En opérant des raccourcis, ils favorisent les mauvaises prises de décision.
Ces schémas de pensée trompeurs apparaissent le plus souvent lorsqu’on se retrouve face à une multitude d’informations – comme dans le cadre d’un recrutement. Ils ont tendance à modifier la manière dont nous allons prendre des choix. Le meilleur remède, pour les éviter, reste d’en prendre conscience et de les identifier.
Les principaux biais cognitifs en recrutement
S’il existe des centaines de biais cognitifs différents, certains sont particulièrement prédominants dans l’univers du recrutement. Ce sont les plus susceptibles de provoquer des erreurs de jugement ou de fausser son choix. C’est d’autant plus dommageable lorsque votre objectif est de trouver le meilleur collaborateur possible.
Le biais d’extraordinarité
Ce biais consiste à valoriser un candidat qui aurait une caractéristique sortant de l’ordinaire. Il peut s’agir par exemple d’un candidat qui serait polyglotte, ou qui aurait témoigné par le passé d’une prouesse particulière (sportive, artistique…etc). Le piège classique consisterait à partir du principe que le candidat est exceptionnel, parce qu’il possède une caractéristique exceptionnelle. L’influence d’un tel biais serait de penser que comme l’individu a réalisé des prouesses physiques, intellectuelles ou sociales, c’est qu’il est forcément compétent dans d’autres secteur, comme des compétences techniques par exemple.
L’effet de récence
Il s’agit là du biais le plus courant, omniprésent au quotidien. Comme son nom l’indique, ce biais consiste à accorder toute la primauté aux dernières informations assimilées. Dans le cadre d’un recrutement, le recruteur va alors privilégier le dernier candidat reçu, son entretien étant plus présent dans son esprit. On va avoir tendance à penser plus facilement au dernier candidat interrogé lors de toutes nos comparaisons, ce qui va jouer de manière inconsciente sur notre appréciation de ses qualités.
L’effet de primauté / biais d’ancrage
Selon un adage populaire, les premières impressions sont toujours les bonnes ! En réalité, cette fausse croyance se fonde sur un biais cognitif, également appelé “biais de la première impression”. Ce dernier consiste à laisser notre premier jugement porté sur une personne altérer notre opinion à son sujet. Concrètement, le biais d’ancrage revient à ignorer toutes les informations qui ne viendraient pas appuyer notre première impression, celle obtenue dans les premières minutes. Notre cerveau déteste se tromper, il va avoir tendance à vouloir prendre ses décisions extrêmement rapidement, héritage de nos ancêtre pour qui chaque milliseconde pouvait compter pour la survie. Il est souvent difficile de mettre de côté ce jugement hâtif.
Le biais d’appartenance ou d’endogroupe
Ce biais assez insidieux consiste, pour un recruteur, à privilégier les candidats qui auraient des caractéristiques similaires aux siennes. Il peut s’agir d’une formation en commun, d’une passion partagée… Ce biais sévit particulièrement dans le monde professionnel actuel, où le réseau demeure essentiel. Même école, même études, a travaillé dans les mêmes entreprises ou pratique les mêmes sports, voire est né dans la même commune que vous. Dans le processus d’embauche, ces trait vont de manière inconsciente vous donner l’impression d’un candidat sortant du lot.
Le biais de stéréotype
Par paresse intellectuelle, manque de temps ou besoin de simplicité, le biais de stéréotype nous pousse à opérer des inductions. Concrètement, cela revient à établir des vérités générales à partir de faits très isolés. Statuer par exemple que les candidats pratiquant des sports d’équipe sont forcément plus sociables que les autres, est un biais de stéréotype. Il peut être aussi purement physique, une belle apparence physique, une apparence moins soignée, une difformité ou une personne peut gâtée par la nature ne seront pas considérées à égalité, et de manière inconsciente. Parvenir à prendre conscience de cela et s’en débarrasser pour un recrutement plus objectif n’est pas facile mais nécessaire. Cela est dans la même veine que l’anonymisation des CV.
Le biais de cadrage
Dans ce cas précis, le recruteur sait pertinemment ce qu’il attend de l’entretien et du candidat, et oriente un peu trop ses questions pour vérifier ses attentes. Problème : les questions un peu trop orientées biaisent le discours des candidats. Nous avons réalisé un article pour déterminer les bonnes questions à poser en entretien d’embauche. Si vous ne laissez pas s’exprimer le candidat à sa manière, vous allez déclencher une série de biais cognitif qui vont ensuite rendre extrêmement compliqué de juger correctement le candidat rencontré.
Biais de disponibilité
Ce biais fonctionne également par un processus d’induction. Concrètement, le biais de disponibilité est un raccourci opéré par notre cerveau, qui nous pousse à privilégier les informations déjà disponibles que l’on a sur un sujet. Si, par exemple, vous avez eu des expériences négatives avec des diplômés d’écoles de commerce, le biais de disponibilité confortera votre opinion négative aux sujets de ces diplômés. Il fonctionne de la même manière que le biais d’appartenance dont nous avons parlé plus haut, mais à l’inverse.
L’effet de simple exposition
Bien qu’il soit très humain de préférer le connu à l’inconnu, l’effet de simple exposition consiste à favoriser les candidats déjà rencontrés auparavant. Ce biais cognitif, établi par le psychologue Robert Zajonc en 1968, expliquerait pourquoi une exposition répétée à un même élément nous encourage à avoir une opinion positive à son sujet. Le secteur qui exploite le plus ce biais cognitif est, bien sûr, l’univers de la publicité.
L’effet de contraste
Biais cognitif par excellence, l’effet de contraste tire son origine de la faculté de l’être humain à tout comparer. Vous venez de recevoir un candidat qui vous a particulièrement plu ? L’effet de contraste vous poussera à évaluer le reste des candidats à travers le prisme du premier.
L’effet de Dunning-Kruger
Théorisé en 1999 par deux psychologues américains, l’effet de Dunning-Kruger est un biais cognitif par lequel les candidats ne parviennent pas à estimer objectivement leur incompétence. Autrement dit, l’assurance dont peuvent témoigner des candidats en entretien n’atteste aucunement de leurs compétences réelles !
Biais cognitifs en recrutement : quelques réflexes pour les éviter
- Pour éviter de rester bloqué(e) sur votre première impression, efforcez-vous de suspendre votre jugement dans un premier temps. Donnez à chaque candidat sa chance de faire ses preuves, en faisant fi de vos a priori. La démarche peut paraître contre-intuitive de prime abord, et pourtant… Il serait dommage que l’entretien soit biaisé à cause d’un jugement hâtif et peut-être trompeur !
- Évitez de poser des questions trop orientées et préférez-leur les questions ouvertes. Au lieu de demander à un candidat s’il est organisé (un candidat avec un peu de jugeote répondra forcément “oui”), demandez aux candidats d’énoncer des situations où ils ont dû témoigner d’un sens aigu de l’organisation. Si les valeurs que vous recherchez sont la transparence et de bonnes qualités interpersonnelles, demandez au candidat de vous raconter le dernier retour franc réalisé à son manager.
- Restez ouvert d’esprit et encouragez la pensée divergente ! Le meilleur candidat n’est pas toujours celui qui possède le “profil idéal”. Derrière un poste, il y a plus qu’une simple liste de critères à cocher. Intéressez-vous aux soft skills du candidat, à l’indicible qui n’apparaît pas toujours sur le CV.
Le candidat est-il créatif et curieux ? S’est-il montré particulièrement disponible et flexible, pour venir vous rencontrer ? Sait-il se remettre en question et apprendre des autres ?
Toutes ces questions sont aussi cruciales que n’importe quelle formation académique.
- Organisez des entretiens à plusieurs, afin de vous confronter à différents points de vue. Efforcez-vous, aussi, à vous remettre en question sans cesse, à questionner vos croyances et mécanismes de pensée.
Les biais cognitifs influencent votre recrutement, combattez-les
On dénombre aujourd’hui près de 250 biais cognitifs. Certains domaines (le marketing ou l’UX design) ont pris l’habitude d’exploiter ces mécanismes mentaux pour favoriser l’engagement des utilisateurs ou consommateurs. En recrutement, il est d’autant plus crucial d’apprendre à identifier les biais cognitifs, pour sélectionner les candidats de façon éclairée pour un recrutement plus objectif, et une meilleure expérience pour les candidats.
Pour aller plus loin, vous pouvez vous pencher sur les publications de différents experts du sujet : Luciano Barin Cruz, Dunning et Kruger ou encore Olivier Sibony.
