--> Comment lutter contre les biais cognitifs en recrutement ?

Comment lutter contre les biais cognitifs en recrutement ?

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Les biais cognitifs sont comme des raccourcis mentaux nous permettant de prendre plus facilement une décision. Leur problème : comme tout biais, ils ne sont pas forcément rationnels ni légitimes, et se fondent souvent sur des stéréotypes. Lumière sur les dix principaux biais cognitifs en recrutement, et nos astuces pour les éviter. 

Qu’est-ce qu’un biais cognitif ? 

Un biais cognitif peut être défini comme unedistorsion dans le traitement cognitif d’une information.”

L’expression “biais cognitif” a été introduite par les psychologues américains Amos Tversky et Daniel Kahneman en 1970. Selon ces experts, de tels biais peuvent fausser notre raisonnement. En opérant des raccourcis, ils favorisent les mauvaises prises de décision. 

Ces schémas de pensée trompeurs apparaissent le plus souvent lorsqu’on se retrouve face à une multitude d’informations – comme dans le cadre d’un recrutement. Le meilleur remède, pour les éviter, reste de les identifier


Les principaux biais cognitifs en recrutement 

S’il existe des centaines de biais cognitifs différents, certains sont particulièrement prédominants dans l’univers du recrutement. 

Le biais d’extraordinarité

Ce biais consiste à valoriser un candidat qui aurait une caractéristique sortant de l’ordinaire. Il peut s’agir par exemple d’un candidat qui serait polyglotte, ou qui aurait témoigné par le passé d’une prouesse particulière (sportive, artistique…etc). Le piège classique consisterait à partir du principe que le candidat est exceptionnel, parce qu’il possède une caractéristique exceptionnelle.  

L’effet de récence

Il s’agit là du biais le plus courant, omniprésent au quotidien. Comme son nom l’indique, ce biais consiste à accorder toute la primauté aux dernières informations assimilées. Dans le cadre d’un recrutement, le recruteur va alors privilégier le dernier candidat reçu, son entretien étant plus présent dans son esprit.  

L’effet de primauté / biais d’ancrage

Selon un adage populaire, les premières impressions sont toujours les bonnes ! En réalité, cette fausse croyance se fonde sur un biais cognitif, également appelé “biais de la première impression”. Ce dernier consiste à laisser notre premier jugement porté sur une personne altérer notre opinion à son sujet. Concrètement, le biais d’ancrage revient à ignorer toutes les informations qui ne viendraient pas appuyer notre première impression. 

Le biais d’appartenance ou d’endogroupe

Ce biais assez insidieux consiste, pour un recruteur, à privilégier les candidats qui auraient des caractéristiques similaires aux siennes. Il peut s’agir d’une formation en commun, d’une passion partagée… Ce biais sévit particulièrement dans le monde professionnel actuel, où le réseau demeure essentiel. 

Le biais de stéréotype

Par paresse intellectuelle, manque de temps ou besoin de simplicité, le biais de stéréotype nous pousse à opérer des inductions. Concrètement, cela revient à établir des vérités générales à partir de faits très isolés. Statuer par exemple que les candidats pratiquant des sports d’équipe sont forcément plus sociables que les autres, est un biais de stéréotype.

Le biais de cadrage 

Dans ce cas précis, le recruteur sait pertinemment ce qu’il attend de l’entretien et du candidat, et oriente un peu trop ses questions pour vérifier ses attentes. Problème : les questions un peu trop orientées biaisent le discours des candidats.

Biais de disponibilité

Ce biais fonctionne également par un processus d’induction. Concrètement, le biais de disponibilité est un raccourci opéré par notre cerveau, qui nous pousse à privilégier les informations déjà disponibles que l’on a sur un sujet. Si, par exemple, vous avez eu des expériences négatives avec des diplômés d’écoles de commerce, le biais de disponibilité confortera votre opinion négative aux sujets de ces diplômés. 

L’effet de simple exposition

Bien qu’il soit très humain de préférer le connu à l’inconnu, l’effet de simple exposition consiste à favoriser les candidats déjà rencontrés auparavant. Ce biais cognitif, établi par le psychologue Robert Zajonc en 1968, expliquerait pourquoi une exposition répétée à un même élément nous encourage à avoir une opinion positive à son sujet. Le secteur qui exploite le plus ce biais cognitif est, bien sûr, l’univers de la publicité. 

L’effet de contraste

Biais cognitif par excellence, l’effet de contraste tire son origine de la faculté de l’être humain à tout comparer. Vous venez de recevoir un candidat qui vous a particulièrement plu ? L’effet de contraste vous poussera à évaluer le reste des candidats à travers le prisme du premier. 

L’effet de Dunning-Kruger

Théorisé en 1999 par deux psychologues américains, l’effet de Dunning-Kruger est un biais cognitif par lequel les candidats ne parviennent pas à estimer objectivement leur incompétence. Autrement dit, l’assurance dont peuvent témoigner des candidats en entretien n’atteste aucunement de leurs compétences réelles ! 

Biais cognitifs en recrutement : quelques réflexes pour les éviter

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Image : Pexels
  • Pour éviter de rester bloqué(e) sur votre première impression, efforcez-vous de suspendre votre jugement dans un premier temps. Donnez à chaque candidat sa chance de faire ses preuves, en faisant fi de vos a priori. La démarche peut paraître contre-intuitive de prime abord, et pourtant… Il serait dommage que l’entretien soit biaisé à cause d’un jugement hâtif et peut-être trompeur !
  • Évitez de poser des questions trop orientées et préférez-leur les questions ouvertes. Au lieu de demander à un candidat s’il est organisé (un candidat avec un peu de jugeote répondra forcément “oui”), demandez aux candidats d’énoncer des situations où ils ont dû témoigner d’un sens aigu de l’organisation. Si les valeurs que vous recherchez sont la transparence et de bonnes qualités interpersonnelles, demandez au candidat de vous raconter le dernier retour franc réalisé à son manager. 
  • Restez ouvert d’esprit et encouragez la pensée divergente ! Le meilleur candidat n’est pas toujours celui qui possède le “profil idéal”. Derrière un poste, il y a plus qu’une simple liste de critères à cocher. Intéressez-vous aux soft skills du candidat, à l’indicible qui n’apparaît pas toujours sur le CV.

    Le candidat est-il créatif et curieux ? S’est-il montré particulièrement disponible et flexible, pour venir vous rencontrer ? Sait-il se remettre en question et apprendre des autres ?

    Toutes ces questions sont aussi cruciales que n’importe quelle formation académique.
  • Organisez des entretiens à plusieurs, afin de vous confronter à différents points de vue. Efforcez-vous, aussi, à vous remettre en question sans cesse, à questionner vos croyances et mécanismes de pensée.

En conclusion 

On dénombre aujourd’hui près de 250 biais cognitifs. Certains domaines (le marketing ou l’UX design) ont pris l’habitude d’exploiter ces mécanismes mentaux pour favoriser l’engagement des utilisateurs ou consommateurs. En recrutement, il est d’autant plus crucial d’apprendre à identifier les biais cognitifs, pour sélectionner les candidats de façon éclairée.

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