Guide sur la GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

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Sommaire

Nous l’évoquions dans un précédent article, la mobilité interne en entreprise est un enjeu stratégique permettant de favoriser la montée en compétences des collaborateurs en même temps que leur engagement. La GPEC, pour Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, permet justement d’y parvenir. Lumière sur ce dispositif. 

Qu’est-ce que la GPEC ? 

Commençons par définir ce dispositif !

Définition GPEC 

Telle que définie par le site Travail-emploi.gouv, la GPEC est “une méthode pour adapter – à court et moyen terme – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.” 

 Souvent à l’initiative des équipes RH, la GPEC a donc pour but de favoriser l’employabilité des employé(e)s, ainsi que leur montée en compétences au sein de l’entreprise. Elle consiste donc à apprendre à anticiper les besoins futurs des entreprises en matière de compétences, de manière à réduire les gouffres entre leurs besoins et les ressources dont elles disposent. Pour désigner la GPEC, on parle d’ailleurs d’outil prévisionnel ou prédictif. 

💡 Bon à savoir 

Les démarches de GPEC peuvent être menées à l’échelle d’une entreprise, d’une branche professionnelle ou même d’un territoire. 

À quoi sert la GPEC ? 

La GPEC consiste à prévoir et planifier les actions à mener par une entreprise pour sécuriser sa compétitivité. Comment ? En soignant sa politique de gestion des talents, et notamment son management des compétences

Concrètement, la GPEC permet d’établir des plans d’action qui permettront à l’entreprise d’anticiper ses besoins et d’adapter ses recrutements en fonction. Elle permet aussi, dans le même temps, de faire évoluer les talents présents dans l’entreprise, afin de favoriser leur employabilité. Autrement dit, la GPEC permet d’éviter l’obsolescence des compétences des employés, grâce à une politique de formation efficace.

À noter que toute entreprise a pour obligation de maintenir l’employabilité de ses employés, notamment par le développement et le maintien de leurs compétences. Par exemple, selon le Code du Travail, une entreprise ne peut licencier un(e) salarié(e) pour insuffisance professionnelle, si elle n’a proposé aucune action de formation au salarié concerné.

💡 Bon à savoir

Mettre en place une GPEC est loin d’être accessoire. Selon LegiFrance, toute entreprise employant plus de 300 salarié(e)s est tenue de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Une négociation à ce sujet doit être proposée tous les trois ans.

mise en place GPEC

Processus GPEC : quelles sont les grandes étapes ? 

Mettre en place une GPEC efficace implique de suivre un processus bien défini. Voici les étapes à suivre pour y arriver :  

Définir les emplois et les compétences  

Chaque entreprise possède des objectifs bien précis en matière de GPEC, en fonction de ses besoins, de sa stratégie de recrutement… Une fois ces objectifs définis, il convient de recenser la liste des postes existants dans l’entreprise et les compétences qui leur sont associées. Il s’agit d’un premier diagnostic qui doit permettre de définir les orientations stratégiques de l’entreprise. 

Identifier les écarts entre l’existant et les besoins 

Après avoir mesuré les ressources dont dispose l’entreprise, cette dernière doit ensuite faire un état des lieux de ses besoins. Quelles sont les compétences clés dont aura besoin l’entreprise à court-moyen terme ? Établir un référentiel de compétences doit permettre d’identifier les écarts entre les besoins en compétences de l’entreprise et celles dont elle dispose. L’entreprise peut également établir une liste de recrutements prioritaires sur lesquels concentrer ses efforts dans un premier temps. 

Déterminer un plan d’actions à court et moyen terme

Une fois ces écarts soulignés, on peut alors établir un plan d’actions dont l’objectif sera de combler les besoins en recrutement de l’entreprise. Parmi les leviers pouvant être activés par les équipes RH, il y a notamment la mobilité interne, l’action de formation, l’embauche de nouveaux collaborateurs sur des compétences-clés…  

💡 Profitez des entretiens d’évaluation individuels pour recueillir les besoins en formation de vos collaborateurs et leurs désirs d’évolution

Définir une nomenclature des métiers 

Peut-on passer d’un poste de commercial à un poste de recruteur, et si oui, à condition de développer quelles compétences ? En divisant l’entreprise en plusieurs grandes familles professionnelles, il est aisé de répondre à cette question. Comment ? En définissant une nomenclature des métiers. Concrètement, cette démarche revient à répertorier tous les métiers principaux présents dans une entreprise et à y associer des “passerelles” qui permettraient aux différent(e)s recrues de naviguer entre les postes au gré de leurs ambitions.  

Déployer la démarche GPEC

Ce qui revient, autrement dit, à former les collaborateurs à de nouvelles compétences, à opérer des recrutements externes pour combler des besoins… Bref, à appliquer le plan d’action défini préalablement. 

Guide sur la GPEC, en conclusion

La mise en place d’une GPEC au sein de son entreprise est une démarche proactive des ressources humaines consistant à exploiter au mieux son capital humain – ce qui revient par extension à optimiser sa compétitivité sur le marché. Aujourd’hui, de nombreux outils SaaS permettent de déployer un processus GPEC.

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