Selon la Banque de France, 44% des entreprises auraient aujourd’hui des difficultés à recruter, malgré un taux de chômage important. En cause, principalement ? Une inadéquation entre l’offre d’emploi et la force de travail disponibles. Rien d’étonnant à cela : dans un monde où les évolutions technologiques vont à vitesse grand V, les compétences et les métiers changent tout aussi vite.
Pour attirer les talents dont elles ont besoin pour grandir, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à recourir à des chasseurs de tête et/ou à des sourceurs. Dans cet article, nous vous expliquons la différence résidant entre ces deux métiers.
Chasse de tête ou sourcing : définitions
Selon que l’on soit un chasseur de tête ou un sourceur (également appelé “chargé de sourcing”), on fait, dans les grandes lignes, le même métier. Autrement dit, on cherche à combler les besoins en recrutement d’une entreprise. Quelques nuances existent néanmoins.
Le sourcing
Comme la chasse de talents, le sourcing (également appelé “repérage de talents”) est un processus de recherche active. Autrement dit, il consiste à chercher le candidat idéal par ses propres moyens, au lieu d’attendre simplement de recevoir des candidatures après avoir diffusé une ou plusieurs offre(s) d’emploi. Il s’agit là d’une démarche proactive par essence.
Sourcing VS sourcing digital : quelle différence ?
Comme son nom l’indique, le sourcing digital revient à se servir exclusivement d’outils digitaux pour repérer les candidats potentiels à contacter. Quelques exemples d’outils : les ATS (Applicant Tracking System) tels que JobAffinity, qui permettent de naviguer parmi des CVthèques fournies, les jobboards, les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, Stack Overflow, Github… Pour trouver la perle rare parmi une masse de personnes, le sourceur effectue des recherches ciblées grâce à des mots-clés et filtres précis.
La chasse
Dans le même esprit que le sourcing, la chasse se distingue toutefois par sa nature très spécialisée. Comme le sourceur, le chasseur entame une recherche de talents active. À une différence près : il s’agit d’une méthode de recrutement de très haut niveau, qui va viser des profils particulièrement qualifiés, considérés comme des “stars” de leur métier (toujours des cadres, systématiquement en poste car particulièrement rares).
Comme l’expression “chasseur de tête” le suggère, ce professionnel du recrutement doit identifier des « cibles » pouvant constituer des candidats potentiels, alors même qu’elles sont “invisibles” car non disponibles, déjà en poste par exemple. Autrement dit, le chasseur a pour mission de susciter l’intérêt de personnes qui n’auraient jamais songé à postuler par elles-mêmes.
Chasse de tête ou sourcing : quelles différences ?
Si le sourceur et le chasseur de tête remplissent la même fonction, ils n’utilisent pas les mêmes stratégies ni les mêmes méthodes pour arriver à leurs fins.
Une approche qualitative/quantitative
Le chasseur de tête intervient souvent sur des recrutements particulièrement difficiles et exigeants. Sa mission : trouver LA perle rare qui va combler un besoin hautement stratégique – il s’agit souvent de directeurs, de top-managers, de profils aux compétences rares… Sa démarche est pointue car elle demande de déceler chez des candidats potentiels certaines compétences-clés avant même de les contacter… Un chasseur de tête n’opère en général qu’un recrutement à la fois.
De son côté, le sourceur peut chercher à combler plusieurs besoins simultanément. Il peut rechercher des profils variés : experts seniors, juniors à haut potentiel, candidats atypiques, etc.
Un travail de recherche différent
Plus que tout, les chasseurs et sourceurs se différencient par leurs méthodes.
La chasse est une approche directe des candidats. Comme les profils chassés sont déjà en poste, le chasseur doit se servir de son réseau pour enquêter au sein même des entreprises et dénicher les perles rares potentiellement à l’écoute du marché.
À l’inverse, le sourceur peut se contenter de dénicher les talents sur des canaux plus classiques (réseaux sociaux professionnels, évènements d’entreprises, CVthèques…). Après avoir constitué une pool de candidats potentiels, le sourceur soumet ce panel à l’entreprise qui recrute. Celle-ci affine alors la sélection et choisit les candidats qu’elle souhaite rencontrer.
Un champ d’action plus ou moins vaste
Contrairement au chasseur, le sourceur s’occupe principalement de la recherche et de l’identification des talents (voire de leur engagement). Il intervient donc au tout début du processus de recrutement – sa mission s’arrête quand les entretiens démarrent. De son côté, le chasseur peut être amené à réaliser des entretiens afin d’aiguiller l’entreprise dans son choix final.
Le mode de travail
Le chasseur de tête est presque toujours une aide externe à l’entreprise (cabinet de chasseurs de tête, chasseur indépendant…), quand le sourceur peut être intégré à une entreprise et être dédié au sourcing des futures recrues.
💡 La prise du besoin, une étape indispensable
Qu’il s’agisse de chasser un profil de haut vol ou de sourcer des candidats, il convient de suivre certaines étapes essentielles – comme la prise du besoin, bien entendu. Effectuer une recherche de talents proactive et personnalisée sur un poste précis implique nécessairement de bien cerner les besoins et enjeux qui se cachent derrière l’offre d’emploi.
Pourquoi recourir au sourcing ?
C’est un fait : plus une entreprise bénéficiera d’une bonne marque employeur, plus elle recevra de candidatures qualifiées. Et l’inverse est tout aussi vrai ! Toutes les candidatures qu’une entreprise reçoit ne sont pas forcément qualifiées – surtout lorsque sa marque employeur est faible.
Le sourcing est donc une méthode tout à fait indiquée à une entreprise qui peine à attirer les meilleurs profils de façon spontanée. Cette méthode de recrutement est également utile lorsqu’on souhaite se constituer une solide pool de candidats potentiels. En effet, au fil des années, les sourceurs se construisent un vivier de candidats à haut potentiel.
Pourquoi recourir à la chasse de tête ?
Certains postes requièrent des compétences très pénuriques ou des profils rares. C’est le cas de certains postes stratégiques ou demandés, comme les développeurs web, les data analysts, les administrateurs system, etc.
Là où ça se complique : les meilleurs talents ne sont pas forcément disponibles sur le marché… D’où l’intérêt de les “démarcher” à l’aide d’un chasseur de tête, qui devra alors rivaliser de créativité pour les atteindre.
Confier ses recrutements difficiles à un chasseur de tête permet de gagner du temps ! En outre, ce professionnel du recrutement garantit confidentialité et discrétion à ses clients (pratique, quand on souhaite débaucher un talent chez la concurrence).
