5 raisons de recruter des profils atypiques 

5 raisons de recruter des profils atypiques
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Récemment, la digitalisation, l’automatisation ainsi que l’émergence de nouveaux métiers bouleversent les stratégies de recrutement. Autrefois écartés des processus de sélection classiques, les profils peu conventionnels deviennent de plus en plus intéressants aujourd’hui : grâce à leur parcours riche et diversifié, les profils atypiques peuvent devenir une ressource clé pour relever les nouveaux défis auxquels les entreprises doivent faire face.

Un profil atypique se distingue par un parcours professionnel ou académique non linéaire, comme dans le cas d’un profil reconverti ou un professionnel formé en autodidacte, par exemple. Il peut aussi être un professionnel au profil neuro-atypique. Ces candidats se démarquent par la diversité de leurs expériences et leur capacité à apporter des perspectives différentes pour résoudre des problématiques. 

Profils atypiques : 5 raisons de les recruter

1. Les atouts cachés des parcours non linéaires

Face aux difficultés de recrutement rencontrées ces derniers temps, les recruteurs sont contraints à se tourner vers le recrutement par compétences, une des tendances CV clés en 2024. Contrairement aux profils plus classiques, les profils atypiques aux parcours non linéaires ont plus tendance à avoir développé des compétences particulièrement intéressantes qui répondent aux besoins d’aujourd’hui, dont : 

  • la polyvalence
  • l’adaptabilité et la flexibilité
  • la volonté d’apprendre

La polyvalence constitue un avantage concurrentiel dans un contexte économique marqué par des cycles d’innovation de plus en plus courts et des compétences dont les cycles de vie sont elles aussi réduites.

Ces candidats au parcours non linéaire sont habitués à naviguer entre différents secteurs ou fonctions et démontrent une polyvalence et une flexibilité aujourd’hui essentielles au sein de la majorité des secteurs. Ils sont alors capables de transposer les compétences acquises d’un domaine à un autre.

Dans un second temps, les expériences variées de ces profils renforcent leur résilience professionnelle et leur volonté d’apprendre. Ayant souvent dû surmonter des obstacles dans leur parcours, tels que des reconversions, l’apprentissage en autodidacte ou des périodes de chômage, ils ont développé une capacité à rebondir plus rapidement face aux difficultés du monde professionnel.

Cette résilience s’avère aujourd’hui un atout précieux pour aider les entreprises à faire face aux transformations rapides du marché, tandis que la volonté de se former en continu (par exemple sur les intelligences artificielles génératives) garantit la pérennité de leurs compétences et de leurs connaissances dans le temps.

2. L’importance grandissante des soft skills

Les soft skills, ces compétences comportementales et relationnelles, sont souvent le point fort des profils peu conventionnels tels que la créativité, l’esprit d’initiative, la résolution de problèmes ou encore l’intelligence émotionnelle. 

Malgré le fait qu’un CV traditionnel puisse ne pas mettre ces qualités autant en valeur que les hard skills, les soft skills deviennent de plus en plus prisées par les recruteurs.

Pour identifier ces qualités précieuses lors du recrutement, il est essentiel pour les recruteurs d’adapter leur approche lors du processus de recrutement en : 

  1. élargissant les critères de sélection des Systèmes de Suivi des Candidats (ATS) en incluant plus de mots-clés
  2. diversifiant les outils de sélection et les tests de recrutement afin de mieux cerner les compétences de profils atypiques à analyser (jeux, entretiens basés sur les compétences, les mises en situation ou simulations, les bilans de personnalité, entre autres)

Enfin, un autre facteur à considérer est la période d’essai, qui peut permettre de mieux révéler le potentiel de ces candidats au profil atypique. 

Dans le cas où un individu au profil original parait intéressant mais qu’il lui manque une compétence essentielle, sachez que des formations de pré-embauche existent pour mettre le candidat à jour. Ces dispositifs peu connus peuvent être une ressource appréciée pour combler des lacunes et remplir des postes difficiles à pourvoir.

3. Une motivation et un engagement parfois plus fort que les profils classiques

Au-delà de ces compétences comportementales précieuses, les profils atypiques se distinguent également par un autre atout majeur, soit le niveau élevé de leur motivation.

Conscients des difficultés à convaincre les recruteurs de leur compatibilité à un poste, les profils peu conventionnels sont souvent plus déterminés à faire leurs preuves. Ils ont donc plus tendance à s’investir pleinement dans leurs missions et à insuffler une énergie nouvelle à l’équipe et même la culture d’entreprise.

De plus, leur parcours unique leur confère un regard différent sur les problématiques de l’entreprise. Cette perspective nouvelle peut être le catalyseur d’innovations majeures. De nombreuses success stories témoignent de l’apport des profils atypiques dans le développement de solutions créatives et la remise en question des pratiques établies.

4. Un vivier de talents moins exploité 

En s’ouvrant aux profils atypiques, les recruteurs ont accès à un vivier de talents plus vaste et  souvent négligé. La compétition se faisant moins rude pour le moment, les recruteurs peuvent encore trouver leur candidat idéal.

En intégrant des profils considérés comme atypiques, une entreprise peut enrichir ses équipes grâce à la diversité qu’apporte leur façon différente de penser. Toutefois, pour attirer ces profils uniques, il faut repenser ses processus de recrutement. Les recruteurs doivent : 

  • mettre l’accent sur les compétences plutôt que sur les diplômes et l’expérience limitée au secteur ciblé
  • rédiger des offres d’emploi claires et inclusives où ces profils sont encouragés à postuler en explicitant la valorisation de la diversité des parcours
  • postuler sur des plateformes spécialisées qui ciblent les profils originaux tels que jaipasleprofil.fr, misterbilingue.fr pour des profils multilingues plus tournés vers l’international ou encore autypik.fr pour des entreprises engagées recherchant des personnes autistes ou neuro-atypiques.

Les recruteurs peuvent aussi établir des partenariats avec des associations de reconversion professionnelle ou puiser dans le réseau des Chambres des Métiers et de l’Artisanat pour faire connaître les besoins des entreprises pour qui ils recrutent. En effet, pour mieux trouver des talents qualifiés, il faut faire preuve de créativité et d’ingéniosité.

5. Des coûts de formation potentiellement réduits

Une fois ces profils atypiques attirés et recrutés, les entreprises peuvent également bénéficier d’un avantage inattendu en termes de formation et d’intégration. Grâce à leur adaptabilité et leur rapidité d’apprentissage, ils peuvent nécessiter moins d’investissement en formation que les profils plus classiques selon les secteurs. 

Habitués à s’adapter à de nouveaux environnements ou à transitionner d’un secteur à un autre, ils sont souvent plus autonomes et plus volontaires à acquérir de nouvelles compétences, notamment en formation continue. 

Toutefois, tout comme une recrue issue d’un parcours plus traditionnel, rares sont ceux qui s’avèrent être immédiatement opérationnels une fois embauchés. Il faut alors prendre en compte la qualité des dispositifs d’accompagnement ou de mentorat pour aider un profil atypique à prendre ses repères. 

Sans cela, le risque d’un recrutement raté peut s’avérer coûteux, soit deux à trois fois le coût initial de l’embauche selon les postes.

Enfin, le recrutement de profils atypiques représente une opportunité stratégique pour les structures cherchant à se démarquer dans un environnement économique parfois difficile. Ces candidats apportent une richesse inestimable en termes de compétences transférables et de diversité d’expériences. 

L’intégration de ces profils au sein des équipes peut entraîner une augmentation de l’innovation grâce à la remise en question des approches traditionnelles. Par ailleurs, ils peuvent redynamiser la culture d’entreprise et contribuer activement à leur agilité et leur compétitivité sur le marché.

Bien que la recherche et l’intégration de ces profils puisse présenter certains défis, un processus d’accompagnement bien pensé permettra de maximiser leur potentiel. Il est temps pour les entreprises d’oser le changement en considérant ces talents uniques comme des atouts à long terme qui valent l’investissement.

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