Recruter grâce aux tests de personnalité : avantages et méthodes

tests de personnalité

Ce n’est plus un scoop : en 2021, les compétences comportementales (également appelée “soft skills”) sont plus prisées que jamais. Dans un contexte instable marqué par le télétravail, les entreprises ont besoin de talents créatifs pouvant innover, démontrer une forte capacité d’adaptation, une certaine autonomie… Problème : ces compétences douces sont, par essence, intangibles. Elles s’observent sur le tas, et ne sauraient vraiment se quantifier.

La solution toute trouvée des recruteurs ? Les tests de personnalité. Selon le baromètre Sourcing cadres 2009-2019 réalisé par l’Apec, 19 % des recruteurs incluraient un test de personnalité lorsqu’ils recrutent des cadres. Mais alors, quels sont les avantages (et limites) des tests de personnalité et comment les mettre en place ? Explications dans cet article. 

Test de personnalité : définition  

Les tests de personnalité ont beau varier de forme, leur objectif reste le même. Il s’agit, avant tout, d’en savoir plus sur le comportement professionnel d’un(e) candidat(e). En pratique, les tests de personnalité permettent d’évaluer la motivation des talents (ce qui les stimule au travail et les intéresse), mais aussi leurs qualités interpersonnelles (comme l’esprit d’équipe, l’adaptabilité…), leur savoir-être global… Ainsi que leur intelligence émotionnelle

Pour les recruteurs, les tests de personnalité sont d’excellents outils permettant de dépasser ses a priori et d’apporter des éléments concrets sur la personnalité des candidat(e)s, de façon objective

Le but ultime ? Vérifier que le/la candidat(e) possède les compétences comportementales indispensables au poste à pourvoir. Les tests de personnalité permettent aussi de vérifier que le talent partage les valeurs de ses potentiels coéquipiers, et se retrouve dans la culture d’entreprise de son potentiel employeur. 

⚠️  Attention : un test de personnalité n’est pas une méthode de recrutement. Il s’agit d’un outil permettant de mettre en lumière les traits de personnalité des candidats (les fameux “qualités/défauts”, la motivation, etc). 

Quels sont les avantages d’un test de personnalité ? 

Tout d’abord, les tests de personnalité permettent d’évaluer les compétences comportementales des candidats – en plus de leurs compétences techniques ! Et ce détail fait à lui seul toute la différence. En effet, dans un article précédent consacré aux soft skills, nous vous expliquions que le savoir-être d’un(e) candidat(e) était aussi essentiel que son savoir-faire. En plus de leur expertise, les talents se distinguent aussi par leur personnalité, leurs compétences émotionnelles et comportementales… Autant de qualité qui leur permettront de s’épanouir dans leur nouvelle entreprise. 

💡  Selon une étude RobertHalf réalisée en avril 2016 auprès de 200 Directeurs des Ressources Humaines en France, 52% des DRH interrogés accordent autant d’importance (si ce n’est plus) aux « soft skills » qu’aux « hard skills ». Rappelons par ailleurs que les soft skills (comme l’intelligence émotionnelle ou la capacité à résoudre des problèmes) sont plus que jamais nécessaires en période de crise. 

Un outil de recrutement au service de l’humain

Autre atout essentiel des tests de personnalité : ils permettent de départager deux candidats aux compétences et expériences équivalentes. Eh oui : en plus de faire appel à des compétences, nous recrutons chaque jour des personnalités, ne l’oublions pas ! Les tests de personnalité permettent de valoriser l’humain – et c’est très bien.

Tests de personnalités : quel modèle choisir ? 

Il existe aujourd’hui de nombreuses solutions permettant de sonder la personnalité des candidat(e)s. Parmi les tests les plus reconnus, on peut citer MBTI, PAPI, SOSIE et BIG FIVE

Le test MBTI (pour « Myers Briggs Type Indicator »)

Mis au point en 1962 par ​Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, cet outil d’évaluation psychologique figure parmi les pionniers du genre. Sa particularité ? Il révèle le type psychologique d’un individu parmi 16 différentes personnalités possible, classées elles-mêmes en 4 catégories :

  1. Orientation de l’énergie (extraversion/introversion)
  2. Traitement de l’information
  3. Prise de décision (logique/sentiment)
  4. Passage à l’action

Dans le milieu professionnel, le test MBTI cherche à répondre à ces quatre questions : 

  • Le candidat est-il introverti ou extraverti
  • Comment analyse-t-il l’information (avec son intuition ou ses sensations ?)
  • Ses prises de décisions sont-elles majoritairement rationnelles ou émotionnelles ?
  • Le mode d’action du candidat se base-t-il sur son jugement ou sa perception ?  


Comment fonctionne ce test ?

Le MBTI (également appelé “test des 16 personnalités”) est un questionnaire. Chacune de ses questions invite le candidat évalué à choisir, parmi deux options, celle qui reflète le plus sa personnalité. 

💡  Bon à savoir  

Il existe près de six versions différentes de ce test. Le nombre de questions proposées varie entre 93 et 222. 

Le test PAPi – pour « Perception and Preference Inventory »

Le rôle de ce test de personnalité est simple : permettre d’évaluer les motivations des candidats et leur comportement au travail. Ainsi, contrairement au test MBTI, cet outil est exclusivement utilisé à des fins professionnelles. 

Comment fonctionne ce test ?

Le test PAPI a deux variantes :

  • Il y a d’abord le test PAPI “classique”. Ce dernier se compose de 90 questions. Le candidat se voit proposer deux options et doit choisir celle qui lui correspond le plus. 
  • Puis le test PAPI “normatif”. Ce dernier se compose de 126 affirmations. La mission du candidat ? Indiquer son opinion sur une échelle de valeurs, de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ».

Le test BIG FIVE (également appelé OCEAN)

Publié en 1991 par trois psychologues, ce test de personnalité dresse l’inventaire de cinq grands facteurs de personnalité (les fameux “Big Five”). L’objectif de ce test : révéler le caractère d’un(e) candidat(e) en analysant cinq éléments de personnalité essentiels (formant l’acronyme OCEAN) : 

  • l’Ouverture à l’expérience
  • la nature Consciencieuse
  • l’Extraversion
  • l’Amabilité
  • la Névrose

Comment fonctionne ce test ?

Concrètement, ce test se compose d’un questionnaire d’autoévaluation, à remplir par le/la candidat(e). Ce dernier doit exprimer son avis selon une échelle de valeurs (de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord »), face à un certain nombre d’énoncés, comme « Je suis ambitieux » ou « Je dis la vérité ».

Le test SOSIE 

Comme son nom l’indique, ce test de personnalité a pour but de déterminer le sosie professionnel d’un candidat. Comment ? En donnant des éléments sur sa personnalité, ses valeurs…  

Comment fonctionne ce test ?

Le test SOSIE est un questionnaire, composé de 98 mises en situation. Ces derniers recouvrent 20 dimensions différentes, appartenant elles-mêmes à trois catégories. À chaque fois, parmi trois ou quatre affirmations, le candidat doit sélectionner la réponse la plus proche et la plus éloignée de son caractère. 

Le test SOSIE doit permettre d’établir le profil psychologique du candidat. Pour ce faire, cet outil d’analyse détermine 9 traits de personnalité du candidat, 12 valeurs ainsi que 4 styles de comportement ou de management. 

test de personnalité et recrutement

Comment inclure un test de personnalité dans ses processus d’embauche ? 

Tout dépend du poste à pourvoir et de ses besoins ! Un directeur commercial n’aura pas besoin de posséder les mêmes compétences comportementales ni la même intelligence émotionnelle qu’un développeur web, par exemple.

Sur certains postes nécessitant un savoir être particulier, on peut envisager de proposer un test de personnalité aux postulant(e)s de manière systématique. Pour les autres postes où le savoir-faire prime, il est possible d’utiliser les tests de personnalité en cas de doute sur le candidat, sur sa motivation ou son culture-fit. 

Déterminez le moment idéal en fonction du poste

Les recruteurs ont pour habitude de faire passer des tests de personnalité à leurs candidats à deux moments distincts : 

  • Au début de la candidature, au moment de la phase de présélection. Une manière de trier les candidatures et d’obtenir rapidement une short-list de qualité.
  • Au moment de la décision finale, afin de valider une intuition ou de départager deux candidat(e)s. 

Prenez du recul sur les résultats des tests

Malgré leurs intentions nobles, les tests de personnalité ont leurs limites. 

  • Tout d’abord, gardez en tête qu’il s’agit d’une autoévaluation. Leur valeur reste relative, et n’atteindra jamais celle de la preuve empirique. (Une opinion est, par définition, subjective – surtout lorsqu’elle porte sur soi). 
  • L’être humain est en perpétuelle évolution. Les conclusions d’un test de personnalité sont vouées à être obsolètes avec le temps.
  • Les tests de personnalité supposent de croire en la bonne foi des candidats.  Or, ces derniers peuvent être tentés de maquiller la vérité pour se faire bien voir (un réflexe humain qu’on peut tout à fait comprendre).
  • Les tests de personnalité sont rarement exhaustifs et ne peuvent résumer pleinement toute la complexité humaine d’un(e) candidat(e). 

Pour toutes ces raisons, il convient d’examiner les résultats de ces outils d’analyse avec recul. Pris seuls, les tests de personnalité n’ont pas de valeur en soi. En revanche, lorsqu’ils sont croisés avec d’autres éléments, comme les impressions post-entretiens, les conclusions tirées des prises de références, le savoir-être démontré par le candidat tout au long de sa candidature… On obtient alors assez d’éléments pour se faire un avis objectif et fiable.

💡  Pensez à recourir au recrutement collaboratif pour garantir l’objectivité de vos prises de décisions ! 


Recruter grâce aux tests de personnalité, en conclusion

Conçus par des experts de la psychologie humaine, les tests de personnalité les plus reconnus aujourd’hui permettent de mettre en lumière avec plus ou moins de justesse les qualités interpersonnelles des candidats

Aujourd’hui, de nombreux outils tels que Central Test, AssessFirst ou Goshaba permettent de faciliter le processus de décision des recruteurs. Comment ? Grâce à des tests de recrutement et des solutions de “matching prédictif” permettant de prédire le comportement au travail des candidats. 


Bonne nouvelle : ces trois outils peuvent être intégrés à Jobaffinity, notre outil de recrutement qui facilite la gestion de vos candidatures. Faites passer à vos candidats les questions de votre choix et retrouvez tous les résultats au même endroit ! Job Affinity s’occupe de centraliser automatiquement les résultats des tests.