La matrice de compétences est un outil de gestion des ressources humaines qui permet de cartographier les compétences des collaborateurs d’une entreprise, au travers d’un tableau ou d’une grille. Elle permet aux recruteurs d’identifier les compétences disponibles dans l’entreprise, mais aussi les manques pour un poste ou un projet spécifique.
Simplifiant la gestion des talents, cette matrice des compétences aide ainsi à structurer les plans de formation pour développer les compétences spécifiques des équipes, tout en optimisant le processus de recrutement pour attirer les profils les plus adaptés.
Comment construire une matrice de compétences pour mobiliser les bons profils au bon moment ? Intuition Software vous explique tout ce qu’il faut savoir sur cet outil RH et vous propose un exemple pour concevoir votre propre tableau.
La matrice de compétences en résumé
- Une matrice de compétences est un outil visuel qui identifie les forces et les lacunes des équipes afin d’aligner les compétences disponibles avec les besoins de l’entreprise.
- Il existe plusieurs types de matrices de compétences : individuelle, d’équipe, et de projet.
- Cette matrice permet une meilleure gestion et répartition des talents, facilite le recrutement ciblé, et optimise les plans de formation.
- La création d’une matrice des compétences passe par 5 étapes : identifier les compétences essentielles, définir les niveaux de maîtrise, évaluer les compétences existantes, attribuer des niveaux à chaque collaborateur, et mettre en place un plan d’action adapté.
Qu’est-ce qu’une matrice de compétences ?
Une matrice de compétence est un tableau ou une grille qui établit de manière visuelle les compétences présentes au sein d’une équipe de travail. Elle permet à l’entreprise de cartographier l’ensemble des savoir-faire disponibles et d’identifier les manques à combler pour un projet ou un poste.
Dans une matrice des compétences, chaque compétence est croisée avec un collaborateur, un poste, un projet, ou une activité spécifique, et peut être évaluée selon différents critères :
- Niveau de maîtrise
- Degré d’autonomie
- Fréquence d’usage
- Importance stratégique pour le poste
L’objectif d’un tableau de compétences est de comparer les compétences requises à celles réellement disponibles. Cette comparaison met en évidence les forces sur lesquelles s’appuyer, ainsi que les faiblesses à renforcer. Cela facilite, de ce fait, les prises de décisions liées à la formation, au recrutement ou à la réorganisation des équipes.
Quelle est la différence entre matrice des compétences et matrice de polyvalence ?
La matrice des compétences mesure le niveau de maîtrise des savoir-faire liés à un poste, tandis que la matrice de polyvalence met en évidence la capacité des collaborateurs à occuper différents rôles. Bien que différents, ces deux outils restent complémentaires, suivant une même logique de management et de gestion des talents.
- La matrice de compétences permet de vérifier le niveau de maîtrise d’une compétence clé (de débutant à expert), d’identifier les expertises existantes dans l’équipe, et de repérer les éventuelles lacunes pour un poste spécifique.
- La matrice de polyvalence s’intéresse à la capacité des collaborateurs à occuper différents postes ou à maîtriser un processus métier dans son ensemble. Elle montre la diversité des compétences au-delà des fonctions actuelles. Elle peut être très utile, par exemple, pour trouver un remplaçant en cas d’absence ou pour mettre en place des équipes avec des polycompétences.
Matrice de compétences : exemple, conseils et bonnes pratiques
La matrice de compétences est un outil de gestion des ressources humaines qui permet de cartographier les compétences des collaborateurs d’une entreprise, au travers d’un tableau ou d’une grille. Elle permet aux recruteurs d’identifier les compétences disponibles dans l’entreprise, mais aussi les manques pour un poste ou un projet spécifique.
Simplifiant la gestion des talents, cette matrice des compétences aide ainsi à structurer les plans de formation pour développer les compétences spécifiques des équipes, tout en optimisant le processus de recrutement pour attirer les profils les plus adaptés.
Comment construire une matrice de compétences pour mobiliser les bons profils au bon moment ? Intuition Software vous explique tout ce qu’il faut savoir sur cet outil RH et vous propose un exemple pour concevoir votre propre tableau.
- La matrice de compétences en résumé
- Qu’est-ce qu’une matrice de compétences ?
- Quels sont les différents types de matrices de compétences ?
- Pourquoi utiliser une matrice de compétences ?
- Quelles sont les étapes pour créer une bonne matrice de compétence ?
- Quelles sont les bonnes pratiques pour une matrice de compétences ?
- Exemple de matrice de compétences
- FAQ
La matrice de compétences en résumé
- Une matrice de compétences est un outil visuel qui identifie les forces et les lacunes des équipes afin d’aligner les compétences disponibles avec les besoins de l’entreprise.
- Il existe plusieurs types de matrices de compétences : individuelle, d’équipe, et de projet.
- Cette matrice permet une meilleure gestion et répartition des talents, facilite le recrutement ciblé, et optimise les plans de formation.
- La création d’une matrice des compétences passe par 5 étapes : identifier les compétences essentielles, définir les niveaux de maîtrise, évaluer les compétences existantes, attribuer des niveaux à chaque collaborateur, et mettre en place un plan d’action adapté.
Qu’est-ce qu’une matrice de compétences ?
Une matrice de compétence est un tableau ou une grille qui établit de manière visuelle les compétences présentes au sein d’une équipe de travail. Elle permet à l’entreprise de cartographier l’ensemble des savoir-faire disponibles et d’identifier les manques à combler pour un projet ou un poste.
Dans une matrice des compétences, chaque compétence est croisée avec un collaborateur, un poste, un projet, ou une activité spécifique, et peut être évaluée selon différents critères :
- Niveau de maîtrise
- Degré d’autonomie
- Fréquence d’usage
- Importance stratégique pour le poste
L’objectif d’un tableau de compétences est de comparer les compétences requises à celles réellement disponibles. Cette comparaison met en évidence les forces sur lesquelles s’appuyer, ainsi que les faiblesses à renforcer. Cela facilite, de ce fait, les prises de décisions liées à la formation, au recrutement ou à la réorganisation des équipes.
Quelle est la différence entre matrice des compétences et matrice de polyvalence ?
La matrice des compétences mesure le niveau de maîtrise des savoir-faire liés à un poste, tandis que la matrice de polyvalence met en évidence la capacité des collaborateurs à occuper différents rôles. Bien que différents, ces deux outils restent complémentaires, suivant une même logique de management et de gestion des talents.
- La matrice de compétences permet de vérifier le niveau de maîtrise d’une compétence clé (de débutant à expert), d’identifier les expertises existantes dans l’équipe, et de repérer les éventuelles lacunes pour un poste spécifique.
- La matrice de polyvalence s’intéresse à la capacité des collaborateurs à occuper différents postes ou à maîtriser un processus métier dans son ensemble. Elle montre la diversité des compétences au-delà des fonctions actuelles. Elle peut être très utile, par exemple, pour trouver un remplaçant en cas d’absence ou pour mettre en place des équipes avec des polycompétences.
Quels sont les différents types de matrices de compétences ?
Il existe trois types de matrices de compétences : matrice de compétence individuelle, matrice de compétence d’équipe, et matrice de compétence de projet. Selon les besoins, une entreprise peut mettre en place un ou plusieurs types de matrices de compétences individuelles, d’équipe ou de projet.
- Matrice de compétence individuelle : c’est la forme la plus courante. Elle croise un poste donné avec les compétences attendues, puis indique le niveau de maîtrise de chaque collaborateur. Ce tableau de compétences permet d’identifier rapidement les points forts d’une personne, les axes d’amélioration et les besoins de formation pour occuper efficacement son poste.
- Matrice de compétence d’équipe : ce tableau regroupe les compétences d’un service, d’un département ou d’une équipe de travail. Il met en évidence la répartition globale des aptitudes, les complémentarités et les manques collectifs. Cette vue d’ensemble aide à planifier la montée en compétences d’un groupe et à répartir les missions de manière plus équilibrée.
- Matrice de compétence de projet : cette matrice est conçue pour un projet spécifique ou une mission ponctuelle. Elle confronte les compétences disponibles dans l’équipe avec celles nécessaires à la réussite du projet. Elle sert à constituer une équipe adaptée et à identifier d’éventuels besoins de renfort, et à suivre la gestion du projet tout du long.
Pourquoi utiliser une matrice de compétences ?
La matrice de compétences possède de nombreux intérêts, tant pour les équipes RH que pour les collaborateurs. Pour les RH, elle offre une vision claire des talents, facilite le recrutement et oriente la formation. Pour les collaborateurs, elle rend visibles leurs acquis, met en avant les compétences à développer et clarifie les attentes de l’entreprise.
Les intérêts du point de vue des ressources humaines
Pour les ressources humaines, la matrice des compétences :
- Offre une vision complète des compétences présentes dans l’entreprise, permettant d’anticiper les besoins et d’adapter la stratégie RH.
- Facilite le recrutement en identifiant rapidement les manques et les profils à rechercher.
- Aide à une meilleure répartition des talents dans les équipes et garantit la création de groupes cohérents.
- Favorise la formation professionnelle, en orientant les plans de montée en compétences sur des besoins réels.
- Permet un suivi régulier des performances, utile pour améliorer la productivité et l’efficacité collective.
Les intérêts du point de vue des collaborateurs
Pour les collaborateurs, un tableau de compétences :
- Donne la possibilité de visualiser leurs compétences actuelles et de repérer celles à développer pour progresser dans leur carrière.
- Clarifie les attentes de l’entreprise en matière de compétences afin que les salariés alignent mieux leurs objectifs personnels avec ceux de l’organisation.
- Renforce le soutien managérial : les collaborateurs se sentent suivis, accompagnés et mieux encadrés dans leur évolution professionnelle.
Quelles sont les étapes pour créer une bonne matrice de compétences ?
Pour créer une matrice de compétences efficace, il faut suivre une méthode claire en 5 étapes :
- Identifier les compétences essentielles,
- Définir les niveaux de maîtrise,
- Évaluer les savoir-faire existants,
- Attribuer un niveau à chaque collaborateur,
- Mettre en place un plan d’action adapté.
Étape 1 : Identifier les compétences clés
La première étape consiste à définir les compétences indispensables pour chaque poste. Pour cela, il faut intégrer aussi bien les hard skills que les soft skills et les mad skills, pour être le plus complet possible et établir un référentiel fiable. Les managers peuvent aider à préciser quelles compétences sont attendues, car ce sont eux qui vivent la réalité sur le terrain.
Étape 2 : Définir les niveaux de compétence
Après avoir identifié et listé les compétences, il faut construire une grille qui montre si elles sont acquises, expertes, ou en développement chez les différents collaborateurs. Pour cela, vous pouvez structurer le tableau de la manière suivante :
- Lignes : collaborateurs
- Colonnes : compétences
- Cellules : niveau de maîtrise
L’échelle qui va mesurer les niveaux de compétences peut être qualitative (de débutant à expert) ou chiffrée (par exemple de 1 à 5). Chaque palier doit correspondre à des critères objectifs et observables pour éviter tout biais. Voici un exemple de progression sur cinq niveaux :
- Niveau 1 – Débutant : connaissances de base, besoin d’accompagnement constant.
- Niveau 2 – Intermédiaire : application possible avec supervision régulière.
- Niveau 3 – Compétent : autonomie sur les tâches courantes.
- Niveau 4 – Confirmé : capacité à gérer des situations complexes et à encadrer d’autres collaborateurs.
- Niveau 5 – Expert : référence dans son domaine, transmission active des savoir-faire.
Étape 3 : Évaluer les compétences existantes
Il faut ensuite analyser la réalité des compétences présentes dans l’entreprise afin de mesurer les écarts entre les compétences actuelles et celles qui sont nécessaires pour atteindre les objectifs prévus. Cette phase d’évaluation peut prendre plusieurs formes :
- Entretiens individuels,
- Bilans de performance,
- Tests techniques,
- Auto-évaluations remplies par les collaborateurs.
L’auto-évaluation peut notamment être très intéressante, car elle implique directement les employés et favorise leur engagement. Cependant, elle doit être complétée par l’avis des managers pour garantir une vision objective et équilibrée.
Étape 4 : Attribution des niveaux de compétence
À cette étape, chaque collaborateur se voit attribuer un niveau précis pour chaque compétence recensée dans la matrice. Cette classification rend visible l’adéquation entre les ressources disponibles et les exigences des postes ou des projets.
Cela met en évidence les forces sur lesquelles s’appuyer et les écarts à traiter. C’est ce diagnostic qui transforme la matrice de compétences en un véritable outil d’analyse RH pour gérer les talents.
Étapes 5 : La mise en place actions à mener
Une fois établie, il faut exploiter la matrice des compétences pour définir des actions concrètes à mettre en place. En fonction des écarts identifiés par rapport aux besoins, l’entreprise peut mettre en place :
- Des plans de formation ciblés,
- Proposer des parcours de développement individuel,
- Organiser des mobilités internes,
- Recruter de nouveaux profils.
Ces actions visent à combler les écarts de compétences identifiés, à améliorer la performance de l’équipe et à accompagner le développement professionnel des collaborateurs.
Quelles sont les bonnes pratiques pour une matrice de compétences ?
Pour la construction d’une matrice de compétences efficace, il est essentiel :
- D’impliquer toutes les parties prenantes,
- De la mettre à jour régulièrement,
- D’utiliser des outils adaptés comme des logiciels de gestion des compétences.
1. Impliquer toutes les parties prenantes
Une matrice de compétences doit non seulement impliquer les équipes RH, mais aussi les managers et les collaborateurs. En effet, les managers connaissent les compétences spécifiques nécessaires à chaque poste, et les collaborateurs, en tant qu’utilisateurs directs de cette matrice, doivent pouvoir la comprendre et se l’approprier.
2. Mettre à jour la matrice des compétences
Une matrice des compétences doit être régulièrement mise à jour pour refléter l’évolution des métiers, des compétences et des objectifs de l’entreprise. Il est important de prévoir une roadmap évolutive, afin de suivre les progrès des collaborateurs et de l’ajuster en fonction des besoins stratégiques.
3. Utiliser un logiciel de gestion des compétences
Pour rendre la matrice plus dynamique et facile à gérer, l’utilisation d’un logiciel de gestion de compétence dédié permet de créer une matrice interactive, avec des filtres, des options de recherche et des mises à jour automatisées. Un logiciel permet de :
- Centraliser toutes les données.
- D’éviter les erreurs manuelles.
- D’optimiser la logistique sur l’analyse des compétences.
Exemple de matrice de compétences
Découvrez notre exemple de matrice de compétences sous forme de tableau. Forme de matrice la plus courante, les lignes représentent les collaborateurs et les colonnes les compétences identifiées. Les cellules sont ensuite remplies avec les niveaux de maîtrise des compétences.
Ce modèle de tableau de compétences peut être réalisé sur papier, dans un tableur comme Excel, ou via un logiciel de gestion des compétences.
Bien construite, la matrice de compétences permet à votre entreprise de gérer efficacement les talents. Elle offre une vision claire des compétences disponibles et des besoins à combler, contribuant ainsi à la performance globale des équipes. À vous de structurer cet outil de manière à répondre aux exigences de votre entreprise tout en soutenant le développement des collaborateurs.
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FAQ
Comment réaliser une cartographie des compétences ?
Pour réaliser une cartographie des compétences, il faut identifier les compétences nécessaires pour chaque poste, puis évaluer le niveau de maîtrise des collaborateurs pour chaque compétence donnée. Des grilles ou des tableaux Excel permettent de visualiser rapidement la répartition des compétences et d’identifier les écarts.
Quels sont les 4 niveaux de compétences professionnelles ?
Les quatre niveaux de compétences sont :
- Débutant : connaissances de base, supervision nécessaire.
- Intermédiaire : application autonome avec supervision occasionnelle.
- Confirmé : maîtrise complète, capacité à gérer des situations complexes.
- Expert : référence dans le domaine, capacité à transmettre et à encadrer.
Comment mesurer l’efficacité d’une matrice de compétences ?
Pour mesurer l’efficacité et le succès d’une matrice de compétences, il faut évaluer son impact sur la performance organisationnelle :
- Vérifiez si les écarts de compétences identifiés ont été comblés.
- Vérifier si les collaborateurs progressent selon les plans de développement.
- Vérifier si la répartition des talents est mieux alignée avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
